Q 定年退職者について、雇用契約を拒否できる場合とはどんな場合ですか。
2025/05/09 更新
高年齢者雇用安定法
高年齢者雇用安定法は、会社に以下の対応を義務付けています。
（１）定年を６０歳未満としてはならない。
（２）①②③のいずれかの措置をとらなければならない。
①６５歳まで定年を延長すること
②定年を撤廃すること。
③６５歳までの雇用継続制度を設けこと。
６０際の定年後に１年間の有期用で再雇用された場合や、雇用の期間、賃金、労働時間を確定するに足る再雇用制度がある場合
最判２４年１１月２９日労判１０６４号１３頁
（１）６０際の定年後に１年間の有期用で再雇用された社員が、期間満了後に継続雇用を拒否された事案について、客観的に合理的な理由がない限り、雇止めは許されないとされた。以下、平成２４年最判という。
（２）平成２４年最判については、高年齢者雇用安定法が６５歳までの定年延長もしくは、６５歳までの雇用継続制度の導入を義務付けていること考えると、「６０歳の定年後に６５歳までの間に再雇用を拒否された場合には、継続雇用制度等により、雇用の期間、賃金、労働時間を確定できる事案では、解雇等を認めるべき事情のない限り、同内容の雇用契約が成立する。」ことを認めた判例であるとされる。
継続雇用制度がない場合
６０歳の定年後に６５歳までの間に再雇用を拒否されたが、継続雇用制度等が存在しない場合には、再雇用後の雇用契約を確定することができないために、再雇用後の雇用契約が成立することはなく、不法行為のみが問題となる（札幌地判平成２２年３月３０日労判１００７号２６頁、東京地判令和５年６月２９日労判１３０５号２９頁）。
６５歳後の再雇用の拒否
（１）６５歳後については、平成２４年最判の考え方は直接及ばない。
（２）判例は、労契法１９条２号を類推適用したり、平成２４年最判を参照するなどして地位確認（再雇用後の雇用契約の成立）を認めるもの、労契法１９条２号の類推適用を否定するもの、再雇用契約を締結することが規定され、契約内容が特定されているといった条件を満たす場合において再雇用契約の成立を認め得る余地があるとしたものなどがある。
参考
「自由と正義」２０２５年４月号２２頁
| 労働契約法１９条 （有期労働契約の更新等） 有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。 一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。 二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。 |
