コア･バリューと行動指針

コア･バリュー

（１）コア･バリュー は、企業が、判断をしたり、優先順位をつけたりするうえで、大切な価値観です。
（２）コア･バリューは、企業が、「会社で働く人たち全員に持ってもらいたい」と考える価値観です。

コア･バリューの選定

１　メンバー

　社内で優秀かつ、理想的だと考えるメンバーを3人選びましょう。

２　特徴のリストを作る。

（１）その人たちに共通で見られる特徴を書き出しましょう。
（２）その人達の行動について書き出しましょう。

３　特徴（コア･バリュー）を選ぶ。

　特徴のリストから、優先順を決めて、3つから7つに絞りましょう。
　「考え方ではなく」行動にフォーカスしましょう。

〇暗い顔をしない。社交的である（社交性）。
〇嘘をつかない（誠実）。
〇トラブルがあれば、（誰が悪いかではなく）自分が何を出来たのか検討して、これを認めて謝罪する（謝罪する）。
◯仕事の効率化を常に考えて、仕事の仕方を変えていく（振り返り）。
◯仕事はすぐに取り掛かる（期限にまでに仕事をするのではなく、スタートから取り掛かる）。
◯組織の課題を自分の問題だと考えて、取り組む（オーナーシップ）。
◯他人の立場にたって考える（共感力）。

行動指針

　行動指針になるような言葉に直しましょう。

（１）「誠実に仕事する。」では、社員の行動の指針になりません。
　数字や、期限を用いて、具体的な行動をイメージできる言葉にしましょう。

　✕　スピードを優先して仕事をする。

　◯　依頼を受けた仕事は原則として３日以内に仕上げる。
　　　３日以内にできない仕事は上司及びお客に時間がほしいと報告する。

（２）その文言を見て、「どんなときに、社員がどんな選択を選ぶべきか」をチェクしましょう（ジレンマテスト）
　例えば、組織変更（リストラ）の情報を、混乱を避けるために黙っていくのか、透明性を重視して、情報共有するのかジレンマがあるとする。
　「真面目に働く。」では、どう意思決定するべきかの指針にならない。行動指針は、AとBのどちらが優先されるのか、悩むような場面で、どちらを選ぶべきかを明確にするものであることが必要です。

　✕　透明性を重視してメンバーに情報提供をすることを優先する。

　◯　組織において混乱が生じても、重要な情報は情報提供をする。

　✕　学生の利益を考える。

　◯　学生のニーズを教師のニーズに優先させる。

（３）「視覚イメージ」を使って、具体的な内容を明確させよう。

　　例えば、アマゾンでは、「話し合いに参加する人数は、２枚のピザでお腹いっぱいになる人数とする。」というルールがあります。

　「２枚のピザでお腹いっぱいになる人数」となれば、具体的なイメージができると思います。

行動指針の活用

（１）行動指針にそって、採用、登用を検討しましょう。
　　行動指針に沿った行動を取れる人物を採用すべきです。
　　企業指針に沿った行動が取れない人物は解雇すべきです。

（２）戦略と行動指針をあわせましょう。
　　行動指針（企業文化）は、戦略を食べてしまう、と言われます。
　　例えば、イノベーションを狙うような戦略をとっていても、企業文化がミスを無くして一貫性と再現性を重視するものであれば、上手くいくはずがありません。
　行動指針（企業文化）もしくは、戦略を変更する必要があります。

参考

　Gino Wickman「TRACTION トラクション ビジネスの手綱を握り直す 中小企業のシンプルイノベーション」３７頁以下

　ハーバードビジネスレビュー２０２４年１０頁以下