採用・教育
目次
採用と戦略
現場主導での採用手続
企業戦略と採用（戦略）の一貫性
- Q 採用・教育についての会社の方針はどのようにして明確にすればよいですか。（コア･バリューと行動指針）
- Q 採用・教育についての会社の方針はどのようにして明確にすればよいですか。（HRMポリシー）
- Q スタートアップ（小規模企業）では、どんな採用戦略が有効ですか。
- Q 自社の離職率についてはどのように評価したらよいですか。
- Q 採用と教育であれば、どちらから改善を進めたらよいですか。
- Q 採用について、「人ではなく戦略（に必要なチーム）から考える」には、どうすればよいのか。
- Q 人事部が候補者リストを作成するだけでなく、面接すべき候補者まで選んだ方がよいのか。
- Q 採用プロセスについて、PDCAサイクル（定期的な改善）をするにはどうしたらよいですか。
採用とプロモーション
いろいろなプロモーション（情報発信）
求人情報の書き方
いろいろな採用方法
採用試験
いろいろな採用試験
- Q 採用試験の査定項目は多すぎるとダメなんでしょうか。
- Q 採用試験として性格を審査するにはどうしたらよいですか。
- Q 採用試験としてどんな項目を基準にすべきですか。
- Q 採用試験としての査定項目はどのように見直せばよいのか。
- Q 経験者や、専門家の業務能力はどうやって確かめたらよいですか。
- Q 採用試験として、どんな書類を出してもらうのが有効でしょうか。
- Q 採用試験として、業務シュミレーションはどのように取り入れればよいですか。
- Q 経験者や、専門家の採用面接はどのような工夫をしたらよいですか。
- Q 採用試験として、体験入社をさせる場合に、どのように進めたらよいですか。
- Q ブラインド採用とは何ですか。
- Q バックグラウンドチェックとは何ですか。
- Q リファレンスチェックとは何ですか。
- Q リファレンスチェックや、バックグランドチェックをする場合、個人情報保護法との関係でどんなことに気を付けるべきですか。
採用面接
- Q 採用面接では事実を聞くべきと聞きました。事実を聞くとはどういうことですか。
- Q コンピテンシー面接とは何ですか。
- Q 採用面接で、内定希望者に質問してはいけないことは何ですか。
- Q 経験者や、専門家の採用面接はどのような工夫をしたらよいですか。
- Q 「趣味、長所、短所は聞かなくてよい。」と聞きました。それはなぜですか。
- Q 前の職場とのトラブル、懲戒処分歴、前科や、精神疾患の有無を聞いてもよいですか。
- Q 採用試験について、「フェミニ推定の質問は有効ではない。」と聞きました。なぜ、有効ではないのですか。
- Q 地頭（頭の良さ）を問う質問として、「３分間プレゼン」が有効と聞きました。これはどんなものですか。
- Q 職場のリーダー（管理職）としての適正を問う質問としては、どんな質問がありますか。
- Q カルチャーフィットや人柄はどこまで重視すべきですか。
- Q 採用希望者に対し、入社後のキャリアのイメージを聞くことも大切だと聞きました。どんな目的で、どんな質問をすればよいですか。
- Q 採用面接において、自己認識のズレの有無は重要だと聞きました。どのように質問すればよいですか。
- Q 採用面接後に、採用希望者に対し、面接での感想をフィードバックすることは有効ですか。
- Q 採用面接の場で、企業側のプレゼンをすることは有効ですか。
- Q 採用活動において、合否通知のスピードは重要ですか。
調査項目・評価項目
- Q 採用試験の査定項目は多すぎるとダメなんでしょうか。
- Q 書類選考は、明らかにNGの人だけを落としましょう。
- Q 採用試験としてどんな項目を基準にすべきですか。
- Q 採用試験としての査定項目はどのように見直せばよいのか。
- Q 採用評価表はどのように作成したらよいでしょうか。
- Q 採用試験として、業務シュミレーションはどのように取り入れればよいですか。
- Q 経験者や、専門家の採用面接はどのような工夫をしたらよいですか。
- Q 前の職場とのトラブル、懲戒処分歴、前科や、精神疾患の有無を聞いてもよいですか。
- Q 職場のリーダー（管理職）としての適正を問う質問としては、どんな質問がありますか。
- Q カルチャーフィットや人柄はどこまで重視すべきですか。
- Q 共感力とオーナーシップはどのように測定すればよいですか。
- Q 採用試験として、体験入社をさせる場合に、どのように進めたらよいですか。
- Q 採用希望者に対し、入社後のキャリアのイメージを聞くことも大切だと聞きました。どんな目的で、どんな質問をすればよいですか。
- Q 採用面接において、自己認識のズレの有無は重要だと聞きました。どのように質問すればよいですか。
- Q 志望動機は重視すべきでしょうか。「やりたい人」「やれる人」どちらを採用すべきでしょうか。
- Q 志望動機は重視すべきでしょうか。「やりたい人」「やれる人」どちらを採用すべきでしょうか。その２
- Q ブラインド採用とは何ですか。
- Q 採用手続において、個人情報保護法上、どのような配慮が必要でしょうか。
社員教育
社員教育と戦略
- Q 今の世代が求める職場とは、どんな職場ですか。
- Q 成長（学び）の本質を教えて下さい。
- Q 日本一、丁寧に教えてくれる職場を目指すことが必要ですか。
- Q 「やってみせる。→何度もやる。→ほめる。」という教育の基本について教えて下さい。
- Q 新人社員にはマニュアルで指示することが必要と聞きました。マニュアルを活用するメリットを教えて下さい。
- Q 新人教育として、どんなことから教えるべきですか。
- Q 新人教育の体制としてどんな体制が必要ですか。
- Q 社員教育はマネジャーの仕事ですか。
- Q 週に１回、マニュアル作成会議を開催した方がよいですか。
- Q 社員に対し、どのようにして、キャリアプランを示せばよいですか。
- Q 従業員エンゲージメントとは何ですか。
- Q 自社の離職率についてはどのように評価したらよいですか。
- Q 採用試験としてどんな項目を基準にすべきですか。
- Q 採用試験としての査定項目はどのように見直せばよいのか。
- Q 手厚い指導をすれば、社員は成長するものでしょうか。
- Q 採用と教育であれば、どちらから改善を進めたらよいですか。
- Q 離職を防ぐためには、どんなことをするべきですか。
- Q 採用プロセスについて、PDCAサイクル（定期的な改善）をするにはどうしたらよいですか。
新人社員を支援する制度（定着支援制度）
マニュアルを作る・マニュアル会議
新人社員への指示の出し方
- Q 社員は、その成長段階においてどのような特徴がありますか。
- Q 社員の成長曲線に応じて、仕事の指示の出し方は、どのように変えればよいですか。
- Q 社員の成長曲線において、新人社員が２つの目の壁にぶちあたります。二つの壁とは何ですか。
- Q 成長（学び）の本質を教えて下さい。
- Q 「やってみせる。→何度もやる。→ほめる。」という教育の基本について教えて下さい。
- Q 新人社員に指示を出すときには、どのような工夫が必要ですか。
- Q 新人社員に仕事を依頼するときは、どのように動機づけを工夫すべきでしょうか。
- Q 1分間マネジャーという指導方法を教えて下さい。
- Q 新人社員にはマニュアルで指示することが必要と聞きました。マニュアルを活用するメリットを教えて下さい。
- Q 部下の仕事のチェックする方法について教えて下さい。
- Q 上司が、細かいチェックをすることはどんなリスクがありますか？
- Q 自律的に動いてもらうために、答えではなく、「考え方」を教えるにはどうすればよいですか。
- Q 新人に仕事を頼むときに、難易度を意識して仕事を頼むべきだと聞きました。仕事の難易度表を作ることは有益ですか。
- Q 仕事を一貫して頼むのか、分割して頼むのか、そのメリットとデメリットを教えて下さい。
- Q 新人社員に任せる仕事はどうやって決めればよいですか。
- Q 部下の仕事のチェックについてはどんな方法がありますか。
１日１回、新人社員と雑談する
部下の不安によりそう
- Q 新人教育に、YES＆BUT法をどのように活用すればよいですか。
- Q コミニケーションスキルとして、YES＆BUT法を教えて下さい。
- Q 部下をほめるときには、どのようにほめればよいですか。
- Q 個人目標の設定は、新人社員の不安解消にどのように役立ちますか。
- Q 部下が、苦手な仕事に手をつけられなくなったら、どうしたよいですか。（認知行動療法）
- Q 部下が、リスクをおそれて、挑戦できていないときに、どのようにすれば支援すればよいですか。その１
- Q 部下が、リスクをおそれて、挑戦できていないときに、どのようにすれば支援すればよいですか。その２（「ワンウェイ・ドア」と「ツーウェイ・ドア」）
- Q 新しい環境で人間関係を作るコツは何ですか。
ミスの指摘の仕方
ほめることの大切さ/努力（成果）の見える化
- Q 1分間マネジャーという指導方法を教えて下さい。
- Q 部下をほめるときには、どのようにほめればよいですか。
- Q 個人目標の設定は、新人社員の不安解消にどのように役立ちますか。
- Q 新人社員については、入社１ヶ月、入社３ヶ月、入社６ヶ月と段階的な評価項目を細かく作った方がよいと聞きました。なぜ、段階的な評価項目が必要なのでしょうか。
- Q 新人に仕事を頼むときに、難易度を意識して仕事を頼むべきだと聞きました。仕事の難易度表を作ることは有益ですか。
- Q 仕事を一貫して頼むのか、分割して頼むのか、そのメリットとデメリットを教えて下さい。
- Q 新人社員に任せる仕事はどうやって決めればよいですか。
- Q キャリアプランとして、職務記述書を作成するとして、どのように作成すればよいですか。
人事考課
- Q 人事評価はどのように伝えるべきですか。
- Q 仕事のできる人に対し、人事評価はどのように伝えるべきですか。
- Q ノーレイティング（人事考課の廃止）による人事考課はどのようにすればよいですか。
- Q 仕事を信頼して任せれるようになった社員について、どんなフォローが必要ですか。
- Q 問題社員との間で、どのような面談をすればよいですか。
- Q アドバイスを聞かない人（確証バイアスの強い人）に対してはどのように対応すべきか。
- Q 社員に対し、どのようにして、キャリアプランを示せばよいですか。
- Q 手厚い指導をすれば、社員は成長するものでしょうか。
- Q 採用プロセスについて、PDCAサイクル（定期的な改善）をするにはどうしたらよいですか。
