採用・教育
目次
採用と戦略
現場主導での採用手続
企業戦略と採用（戦略）の一貫性
- Q 採用・教育についての会社の方針はどのようにして明確にすればよいですか。（コア･バリューと行動指針）
- Q 採用・教育についての会社の方針はどのようにして明確にすればよいですか。（HRMポリシー）
- Q 採用プロセスについて、PDCAサイクル（定期的な改善）をするにはどうしたらよいですか。
- Q スタートアップ（小規模企業）では、どんな採用戦略が有効ですか。
- Q 採用と教育であれば、どちらから改善を進めたらよいですか。
- Q 自社の離職率についてはどのように評価したらよいですか。
- Q 採用について、「人ではなく戦略（に必要なチーム）から考える」には、どうすればよいのか。
- Q 人事部が候補者リストを作成するだけでなく、面接すべき候補者まで選んだ方がよいのか。
採用とプロモーション
いろいろなプロモーション（情報発信）
求人情報の書き方
いろいろな採用方法
採用試験
いろいろな採用試験
採用面接
- Q 採用面接では事実を聞くべきと聞きました。事実を聞くとはどういうことですか。
- Q コンピテンシー面接とは何ですか。
- Q 採用面接で、内定希望者に質問してはいけないことは何ですか。
- Q 前の職場とのトラブル、懲戒処分歴、前科や、精神疾患の有無を聞いてもよいですか。
- Q 「趣味、長所、短所は聞かなくてよい。」と聞きました。それはなぜですか。
- Q 採用試験について、「フェミニ推定の質問は有効ではない。」と聞きました。なぜ、有効ではないのですか。
- Q 地頭（頭の良さ）を問う質問として、「３分間プレゼン」が有効と聞きました。これはどんなものですか。
- Q 職場のリーダー（管理職）としての適正を問う質問としては、どんな質問がありますか。
- Q 経験者や、専門家の採用面接はどのような工夫をしたらよいですか。
- Q カルチャーフィットや人柄はどこまで重視すべきですか。
- Q 採用希望者に対し、入社後のキャリアのイメージを聞くことも大切だと聞きました。どんな目的で、どんな質問をすればよいですか。
- Q 採用面接において、自己認識のズレの有無は重要だと聞きました。どのように質問すればよいですか。
- Q 採用面接後に、採用希望者に対し、面接での感想をフィードバックすることは有効ですか。
- Q 採用面接の場で、企業側のプレゼンをすることは有効ですか。
- Q 採用活動において、合否通知のスピードは重要ですか。
調査項目・評価項目
- 採用手続と個人情報保護法
- 【試験の方法】採用基準と、採用試験
- Q 採用面接では事実を聞くべきと聞きました。事実を聞くとはどういうことですか。
- Q コンピテンシー面接とは何ですか。
- 【評価のポイント】採用評価表
- Q 前の職場とのトラブル、懲戒処分歴、前科や、精神疾患の有無を聞いてもよいですか。
- Q 職場のリーダー（管理職）としての適正を問う質問としては、どんな質問がありますか。
- 【評価のポイント】共感力とオーナーシップ
- Q 経験者や、専門家の採用面接はどのような工夫をしたらよいですか。
- Q カルチャーフィットや人柄はどこまで重視すべきですか。
- Q 採用希望者に対し、入社後のキャリアのイメージを聞くことも大切だと聞きました。どんな目的で、どんな質問をすればよいですか。
- Q 採用面接において、自己認識のズレの有無は重要だと聞きました。どのように質問すればよいですか。
- 【評価のポイント】志望動機と、やれる人
- Q ブラインド採用とは何ですか。
社員教育
社員教育と戦略
- Q 今の世代が求める職場とは、どんな職場ですか。
- Q 日本一、丁寧に教えてくれる職場を目指すことが必要ですか。
- Q 成長（学び）の本質を教えて下さい。
- Q 手厚い指導をすれば、社員は成長するものでしょうか。
- Q 新人社員にはマニュアルで指示することが必要と聞きました。マニュアルを活用するメリットを教えて下さい。
- Q 週に１度、マニュアル作成会議を開いた方がよいですか。
- Q 新人教育として、どんなことから教えるべきですか。
- Q 新人教育の体制としてどんな体制が必要ですか。
- Q 社員教育はマネジャーの仕事ですか。
- Q 採用プロセスについて、PDCAサイクル（定期的な改善）をするにはどうしたらよいですか。
- Q 社員に対し、どのようにして、キャリアプランを示せばよいですか。
- Q 従業員エンゲージメントとは何ですか。
- Q 自社の離職率についてはどのように評価したらよいですか。
- Q 離職を防ぐためには、どんなことをするべきですか。
