Q　離職を防ぐためには、どんなことをするべきですか。

従業員の離職理由

（１）新入社員の退職の原因の多くは、自分が抱えているイメージと職場環境のギャップが原因です。

（２）従業員が退職するフェイズ後とに、どこで認識のずれが生じるか、を考えてみましょう。

入社初期（フォロー体制、会社の雰囲気）

（１）入社初期は、社員は職場の雰囲気になれるのが精いっぱいで、なかなか仕事らしい仕事もできない時期です。

（２）この時期に、誰も誰も声をかけてくれなければ、新人社員は孤独を感じて退社してします。

（３）なお、職場の他の社員は、新人社員が声をかけてくれれば教えるつもりがあり、他の社員にも悪気はない、ということもあります。

　この場合には、メンター制度などが有効です。

入社一か月後（労働条件、生活リズム）

（１）働き始めると、採用段階で抱いていた労働条件のとイメージと、実際に働いていたイメージのギャップに気が付くことになります。

（２）例えば、家族のような職場という言葉を、やさしい職場と聞いイメージしていたがた、実際には、社員同士が全力で意見を述べてぶつかり合う職場であった、というような言葉の曖昧さがトラブルのもとになったりします。

（３）採用時の説明資料が誤解を生まないか、記載等をチェックすることが必要です。

入社後２か月から３か月後（仕事の難易度、裁量）

（１）自分で主体的に仕事を進めれるようになると、仕事の難易度が難しすぎる。

　チェックが厳しく任せてもらえない。放置されて不安等の声が出てきます。

（２）本人の希望にしたがって、仕事の振り方等を変えていく必要があります。

半年から１年後（仕事のキャリア）

（１）働き始めると、先輩社員がどんな仕事をしているのかが見えてきます。

（２）昇給のシステムや、キャリアパスが見えてこないという理由で、不安を感じます。

（３）企業として、キャリアパスを作っていく努力をすることが必要です。

定期的な面談

（１）離職の原因は、現実と理想のギャップです。社員も不安に思っているからといって直ちに辞めようと思っているわけではありません。

（２）ギャップが小さいうちに、社員の不安を聞いてこれに対応すれば、このギャップを埋めることが出来ます。

循環

（１）採用活動、教育体制、人事評価、昇給システム（キャリアパス）について、新人社員の声を聞いて、できることからコツコツ、てこ入れする必要があります。

（２）そのためには、定期的な面談とその声に真摯に対応していくことが必要です。

参考

　ビジネスガイド２０２６年１月号５３頁