ハラスメントの定義

• Q　セクハラの定義を教えて下さい。
• Q　就活セクハラ（就活ハラスメント）とは何ですか。
• Q　就活セクハラ（就活ハラスメント）の対策について教えて下さい。
• Q　逆パワハラ（部下からのパワハラ）とは何ですか。
• Q　パワハラの定義を教えて下さい。
• Q　（パラハラの一つとして）自爆営業について教えて下さい。
• Q　マタハラの定義を教えて下さい。
• Q　ハラスメントについて、相談する相手（専門家）は誰ですか。
• Ｑ　ハラスメントの問題について、どのような事例があるのか、公的な資料はありますか。
• Q　パワハラ・セクハラを理由に解雇は難しい。ではどうすればよいのか。

会社が行うべき研修

• Q　セクハラ研修とはどんな研修が有効でしょうか。
• Q　就活セクハラ（就活ハラスメント）の対策について教えて下さい。
• Q　パワハラ研修としては、どんな研修が有効でしょうか。
• Q　在宅孤独な管理職を支援するにはどうしたらよいですか。
• Q　ハラスメント研修として、どんな研修が有効でしょうか。
• Q　社員を孤独から救うにはどんな手法がありますか。

ハラスメントと判例

• 判例（過去にセクハラで問題となった社員が、新人社員と一緒に車の助手席に乗って仕事を教える行為（横乗り）は、セクハラを誘発する行為であるとして、企業としての安全配慮義務違反が認められた。）
• 判例（パワハラをした加害者だけでなく、パワハラの相談を受けていた上司の安全配慮義務違反を認めた事案）
• 判例（Ｘは、特定日時の口頭のやりとり、メールのやりとり、電話のやりとりのうち、１１個の行為についてパワハラにあたるとして主張した。裁判所は、１１個の行為のうち５個の行為について不法行為の成立を認めた。Ｘは精神障害の発症を主張したが、裁判所は因果関係を否定し、慰謝料５０万円、弁護士費用５万円の合計５５万円の支払いを認めた。）
• 判例（孤立させた就業環境に置かれたこと等について、ハラスメントとして違法であるとされて、慰謝料等１１０万円が認められた。）
• 判例（セクハラの加害者に対する処分を被害者に説明することが望ましいと述べた事例）

会社の相談窓口

• Q　公益通報・ハラスメントの相談窓口を顧問弁護士に頼むことに問題はありますか。
• Q　ハラスメントについて、相談する相手（専門家）は誰ですか。
• Q　ハラスメントの調査について全体的な流れを教えてく下さい。
• Q　会社には、どんな問題について相談窓口の設置義務がありますか。

いじめ等から、身を守る手段

• Q　社内で「いじめ」を受けたら、どうしたらよいですか。
• Q　非協力的な人とはどのように、接したらよいですか。
• Q　パワハラの対象となっているときに、どうすればよいですか。
• Q　パワハラ（セクハラ）を受けたときに、どうすればよいですか。
• Q　セクハラを受けた場合に、はっきりと拒否しないと状況は悪化しますか。

ハラスメントの調査　①ヒアリング

• 判例（過去にセクハラで問題となった社員が、新人社員と一緒に車の助手席に乗って仕事を教える行為（横乗り）は、セクハラを誘発する行為であるとして、企業としての安全配慮義務違反が認められた。）
• 判例（パワハラをした加害者だけでなく、パワハラの相談を受けていた上司の安全配慮義務違反を認めた事案）
• Q　部下からハラスメントの相談を受けたのですか、会社の相談相談窓口に相談することを迷うケースはどうすればよいですか。
• Q　ハラスメントの調査について全体的な流れを教えてく下さい。
• Q　ハラスメントの申告があった場合に、やってはいけないこと、やるべきことは何ですか。
• Q　ハラスメント調査にあたって、相談者によりそうためには、どんな工夫がありえますか。
• Q　ハラスメントの調査をするにあたって、相談者にどんな説明をすべきですか。
• Q　ハラスメントの調査のヒアリングについて、どんなコツがありますか。
• Q　ハラスメントの申告者が健康を害している場合にどのようなことを注意すべきですか。
• Q　従業員が精神疾患を理由に休職した場合にはどのように対応すべきか。
• Q　他人の悩みを聞くことにはストレスがかかります。そのストレスはどのようにしたらよいですか。

ハラスメントの調査　②調査

• Q　ハラスメントの調査について全体的な流れを教えてく下さい。
• Q　ハラスメント調査にあたって、相談者によりそうためには、どんな工夫がありえますか。
• Q　ハラスメントの調査をするにあたって、加害者にどのような説明をすべきですか。
• Q　ハラスメント調査をするには、相談者からの申告があったことを加害者に告げる必要がある場合に、相談者にどのようなことを説明すべきでしょうか。
• Q　ハラスメント調査をするために、職場の社員からヒアリングする必要があります。その社員が調査があったことを漏らすと職場が混乱します。ヒアリング調査をする前に、調査（ヒアリングを受けたこと）を秘密にしてほしい、どのように説明すべきでしょうか。
• Q　ハラスメント調査をするために、職場の社員からヒアリング調査をしました。調査結果は被害者と加害者の両方に見せることになります。調査結果の理由として、「ヒアリング結果を引用する」ことが予想されることを、ヒアリングの協力者にどのように説明すべきか。

ハラスメントの調査　③調査結果の開示と、解決

• Q　ハラスメントの調査について全体的な流れを教えてく下さい。
• Q　パワハラ・セクハラの具体的事例と、処分、解決例自事例について教えて下さい。
• Q　パワハラ・セクハラを理由に解雇は難しい。ではどうすればよいのか。
• Q　被害者の怒りが収まらない場合に、会社はどこまで介入するべきか。
• Q　申告された被害事実を認定できなかった場合に、ハラスメントの申告者にどのように説明すべきか。どんな工夫が可能か。
• 判例（セクハラの加害者に対する処分を被害者に説明することが望ましいと述べた事例）

ハラスメントの調査　④被害妄想の対応

• Q　ハラスメントの申告があったが、本人の被害妄想であることが明らかな場合に、どのように本人にフィードバックすべきか。
• Q　ハラスメントの申告があったが、本人の被害妄想であることが明らかな場合に、どのように調査を終了すべきか。
• Q　ハラスメントの申告があった場合に、やってはいけないこと、やるべきことは何ですか。

従業員同士の不仲

• 判例（過去にセクハラで問題となった社員が、新人社員と一緒に車の助手席に乗って仕事を教える行為（横乗り）は、セクハラを誘発する行為であるとして、企業としての安全配慮義務違反が認められた。）
• 判例（パワハラをした加害者だけでなく、パワハラの相談を受けていた上司の安全配慮義務違反を認めた事案）
• Q　従業員同士の不仲について、会社はどんな義務を負いますか。
• Q　従業員同士の不仲を解決する方法を教えて下さい。 （本音をぶつける仲裁方法①）
• Q　従業員同士の不仲を解決する方法を教えて下さい。 （本音をぶつける仲裁方法②）
• Q　社員を孤独から救うにはどんな手法がありますか。

ハラスメント時代の上司の心得

• Q　採用や昇進で女性枠を設けるのは、男性に対する逆差別ではないか。（男女参画）
• Q　パワハラと言われない、問題社員への改善要望の伝え方を教えて下さい。一分間マネージメントとは何ですか。（パワハラ対策・問題社員への指導問題）
• Q　パワハラと言われない、問題社員への改善要望の伝え方を教えて下さい。問題社員と何を話し合うべきですか。（パワハラ対策・問題社員への指導問題）
• Q　パワハラと言われない、問題社員への注意の方法を教えて下さい。問題社員と何を話し合うべきですか。（パワハラ対策・問題社員への指導問題）
• Q　「事務職で女性限定の募集・雇用をする」ことは違法です。（セクハラ対策）
• Q　夜の懇親会、夜の送別会、お酒の席は、もはや禁止ですか。（セクハラ対策）
• Q　就活セクハラの防止策、何から始めたらよいですか。（セクハラ対策）
• Q　マイクロマネージメントをしていないか、チェックするにはどうしたらよいですか。（パワハラ対策）