【人事評価】挑戦を評価する

挑戦を評価する

　挑戦を評価するには、以下の工夫が必要です。

①挑戦しないことをマイナス評価する

（１）挑戦とは、不確実な仕事、現場業務（ルーティンワーク）ではない仕事です。

（２）挑戦しないことについて、マイナス評価が必要です。

②野心的な目標の設定

（１）「〇〇してみたら、△できるかもしれない。」という、仮説に基づいて、野心的な目標設定をしているか、を査定すべきです。

（２）目標には、具体的な根拠が必要です。「〇〇してみたら、△できるかもしれない。」という、仮説が具体的なかつ、説得的なものであることが必要です。

（３）目標の未達をマイナス評価してはいけません。マイナス評価すると、目標の未達を恐れて、無難な目標しか設定されなくなります。

③「計画の立案、プロジェクトの運営、チームでの貢献度」と、その評価

（１）（目標達成のための）プロジェクトを適切に運営できていたか、査定されるべきです。

（２）チームでの貢献度を査定すべきです。

　確かに、チームでの仕事（貢献度）については、「個人成績」とは異なり、客観的に数値化できません。しかし、「仕事のできる人」「仕事のできない人」という評価（結論）自体は、誰でも直感的に出すことができます。また、社員間でその評価そのものが分かれることも少ないでしょう。

①まず、「仕事のできる人」「仕事のできない人」という、主観的な評価（ざっくりとした評価）を受け入れる必要があります。

②次に、「〇〇のときに、〇〇をした」のは「良かった。悪かった。」と評価するのにおいて、具体的な出来事（エピソード）の記録が必要です。

　Bさんは、◯◯のときには、△△してくれた。いつも、Bさんは、チームでは□□の点で貢献してくれている、という形で、具体的な出来事に基づいて評価することになります。

④具体的な言動や成長を記録する（1on1ミーティングの記録）

（１）プロジェクトでの個々の活動や、上司としてのアドバイスや、そのアドバイスを受けてどう成長できたのか（1on1ミーティング）についての具体的に記録することが必要になります。

（２）1on1ミーティングにおいては、部下の具体的な言動について、良かった。悪かった。こうすればよいと、上司が適宜フィードバックすること、そして、これらを記録しておくことが必要です。

参考

　谷敏行「Amazon Mechanism (アマゾン・メカニズム)　イノベーション量産の方程式」１４１頁以下
　佐藤将之「アマゾンのすごいルール」１７０頁以下、１８８頁以下