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夕陽ヶ丘法律事務所ブログ

2021/11/22

ジョブ型雇用

ジョブ型雇用

 競争力の確保等、専門職の確保についてジョブ型雇用が注目を集めています。

 ハーバードビジネスレビュー2021号1頁、27頁に資料が乗っています。 

 以下の記載は、私の私見であり、一般的なジョブ型雇用の説明とは少し違うところがあります。

パートナーシップ型雇用(日本型企業)

 ジョブ型に対比される雇用形態です。

 会社は、定年まで社員の雇用を保障する。
 会社は、年功序列での給与アップを保障する。

 会社は、社員に強い支配権を持つ。異動、転勤について会社が主導権を持つ。
 社員の入れ替わりがなく、経験豊富なベテラン社員が育つのには適している。

 社員が自主的に学んでスキルアップする雰囲気は作りにくい。
 社員は、愛社精神を抱きやすい。

ジョブ型雇用

 会社は、個人の能力に応じて給与にメリハリをつける。

 会社は、社員の入れ替わりを前提に、専門職の採用を行う。

 会社は、経営戦略に応じた社員構成を作ることができる。

 報酬体系等のモチベーションを背景に、社員が自主的に学ぶ雰囲気を作れる。

 日本ではいきなりジョブ型を採用するのは無理があるでしょう。

 専門職を確保するために、専門職に限ってジョブ型雇用の仕組みを取り入れていくことから始めるのがよいでしょう。

ジョブ型雇用を取り入れるのに大切になってくるポイント

1 メリハリのある給与

(1)専門職については、個人の能力に応じてメリハリある賃金体系を設定します。

これに対して、ベテラン社員が必要で、ノウハウの蓄積によって能力が向上すると思われれる現場職については年功序列の給与体系を残してもよいでしょう。

2 給与基準の明確化

 給与基準に差を設けることになりますので、基準を設けた趣旨や、その評価方法について透明化する必要性があります。

3 魅力ある会社づくり

(1)社員の入れ替わりが前提となり、社員が働き続けることを希望する職場環境、新しい人が入社したいと思う職場環境づくりが必要です。

(2)「社会を変える。」等のビジョン(パーパス)が大切になります。

(3)ライフワークバランスへの配慮、残業がないこと、有給の取得率が高いこと、育児休暇が取りやすいこと、時間勤務を選択できたり、リモートワーク等を選択したりすることが大切になってきます。

ミッション・ビジョン

3 専門職を育成する環境

(1)専門家が働きたい職場作り、働きながら学べる環境、採用した人材が外部流出しない仕組みが必要となります。

(2)社員のキャリアプランに相談に乗って、社員が主体的に勉強することを会社としてサポートする必要があります。

(3)管理職は、コーチングスキル等を身に付けて、部下のキャリアプランの相談に乗ること等が必要になってきます。

4 職種・異動

(1)専門職についての異動、社員の希望を重視することになるでしょう。

(2)管理職が、職種の魅力を伝えて社員を募集する等の形をとることになります。

5 コミュニケーション

(1)人の出入りが前提となるために、部署間、社員間のコミュニケーションがより大事になります。

(2)1on1ミーティングの利用が必要となってきます。

https://yuhigaoka-law.com/%e7%b5%8c%e5%96%b6/okr/

6 小さく始める

(1)ジョブ型雇用は、専門職の確保のための制度です。

(2)社員全員にいきなり導入するよりは、マーケティング、ブランディング、マネージメント、法務、人事、社員教育、採用、等の専門職種から、試験的に採用していくことになるでしょう。

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