【フィードバック】1on1ミーティングとフィードバック
2025/02/05 更新
ノーレイティング（人事考課の廃止）
（１）アメリカでは、人事考課をしない（少なくとも、給与と評価を区別する）という動きがあります。
（２）ノーレイティンは、「細かい給与の基準を決めて、それにあてはめて社員の給与を決める。」のではなく、「社員（の仕事ぶり）からその社員の給与額を決める。その人の仕事を定義し、その仕事についていくら給与を支払うべきか客観的な基準を作る。」という考え方です。
1on1ミーティングとフィードバック
（１）ノーレイティング（人事考課の廃止）制度では、マネージャーが部下に対し個人に対する課題等を適宜伝えるべき、とされています。
（２）人事評価（フィードバック）の目的を、部下がキャリアップするために必要なスキルを説明し、部下に成長する機会を与えるのであれば、課題は３つ程度に限ること、年１回のフィードバックではなく、継続的にフィードバックをすべきとされます。
（３）部下に対し多数のミスを指摘しても、消化不良を起こします。その社員のパフォーマンスを上げることはできません。課題は絞り込む必要があります。
フィードバックの内容
１ 複数の評価者の評価をすり合わせる
（１）評価者数名で、「●●さんは、現在、●●という仕事をしている。例えば、●●のときには●●という貢献をしてくれた。●●の部分が本人の課題である。●●が克服できれば、次のポストとして、●●というポストについてもらいたい。」という形で評価をして、評価をすり合わせます。（熊谷昭彦「GE変化の経営」121頁、122頁）
（２）従業員一人ひとりに。仕事内容と、課題や、ざっくりとした評価を記載します。
| 従業員名 | 業種 | 仕事内容 | 必要なスキル | 課題 | 次のポスト | 査定 評価 |
| 山田花子 | 経理事務 | ◯◯◯◯ | 簿記の知識 | ◯◯してほしい。 | 経理部長 | 社員 A |
| 吉田安夫 | 社員 B | |||||
| 西田哲夫 | 専門職 B |
（２）社員ごとの評価を評価者とともに記載し、調整後の評価を記載します。プロジェクター等を使ってエクセルで移動させて、評価を決めていきます。
| 評価 | 評価者（岡村部長） | 評価者（清水部長） | 調整後の評価 |
| A | 山田花子 | 吉田安夫 西田哲夫 | 山田花子 |
| B | 吉田安夫 | ||
| C | 西田哲夫 |
２ 伝えるべき評価
伝えるべき評価は以下のとおりです。
（１）業務範囲 ●●さんは、現在、●●という仕事をしている。
（２）具体的な業務への感謝 ●●さんは、例えば、●●のときには●●という貢献をしてくれた。
（３）課題 ●●の部分が本人の課題である。
（４）次のポスト ●●が克服できれば、次のポストとして、●●というポストについてもらいたい。
３ びっくりさせない
（１）人事評価で、部下をびっくりさせてはいけません。
（２）正式な人事評価が１年に１度であっても、上司と部下との間で、「部下に対する仕事の評価」について齟齬が有るのはふさわしくありません。
（３）問題がある場合には、問題があることを伝えて、部下に努力をさせなくてはならない。
参考
ローレン・B・ベルカー (著)「マネジャーの全仕事 いつの時代も変わらない「人の上に立つ人」の常識」２６４頁
