【仕事の範囲】職務記述書とスキルファースト

学歴ではなくスキルを重視した採用

（１）かつては、採用基準に学歴を基本としていました。確かに、学歴は客観的なものであり測定しやすいというメリットがあります。

（２）しかし、それでは本当に優秀な人材を取りこぼすおそれがある。

（３）そこで、学歴ではなく、スキルを重視した採用が注目されています。

職務記述書

（１）職務記述書は、仕事の内容とこれを遂行するためのスキルを記載する書面です。

（２）職務記述書は、経営戦略上、必要とされる仕事の内容を明確化する。その仕事をこなすために必要なスキルを明確化するために記載します。

（３）経営戦略上、プロジェクトの遂行のために新たな仕事（人材）が必要になった場合、募集をする人材を明確にするために職務記述書を作成したりします。

職務記述書とスキルファースト

（１）特に採用に苦戦している職種についいては、必要な知識と専門性を明確にすべきです。その職業をするのに本当に必要とされるスキルを特定します。

（２）多くのスキルを求めると、応募者を制限することになります。しかし、実際に必要なスキルを記載していなければ、仕事を進めることができません。

（３）職務記述書（仕事と必要なスキル）を整備していくことが必要です。

スキル・タスソノミー

（１）スキル・タクソノミーは、社内で必要とされる仕事とスキルのリストです。

（２）採用や、人事評価として、これを基準に査定することが必要です。

（３）もともとの募集段階でのスキルと、これを基準にした採用の結果との関連性を踏まえて、継続的なスキル・タクソノミーの訂正が必要です。

新しい人材にアクセスする

（１）母集団を広げるには、今までとは違ったチャンネルに求人を出すことが必要になります。

（２）例えば、インターンを引き受ける等、学生とのコネクションを広げる等が考えられます。

採用方法を変更する。

（１）学歴等は客観的で測定が容易でした。スキルをどうやって査定するか問題となります。

（２）実際の仕事の現場を仮想した仕事の問題に取り組ませることや、２，3日の職場体験等をさせることになります（ジョブオーディション）。

マネージャーを教育・支援する。

（１）実際のプロジェクトのメンバーになりえる力量があるかは、現場のマネージャーにしか判断できません。

（２）評価マニュアル、評価シートを作成して、現場のマネジャーが査定できるような支援が必要です。

スキルファーストの文化の構築

（１）「昇進するには、スキルの獲得が必要である。スキルを獲得すれば、会社は評価してくれる。」というスキルファーストの文化を作ることが必要です。

（２）社内には、より高い給与が支払われ、より大きな責任を持つ職に就く方法が明確になっている必要があり、社員教育プログラムを用意することが必要です。

（３）教育プログラムの受講者を測定するとともに、その教育プログラムを卒業した者の何人が次のレベルに昇進しているかを測定することが必要です。

複数人を採用する。

（１）ビジネスにおいて、新しい試みは小さく始めたくなります。

（２）しかし、採用の場合には数名を一緒に採用する方が有効です。お互いに助け合って孤独感等が和らぎ、採用の成功につながります。

参考

　ハーバードビジネスレビュー２０２３年１２月号４２頁