【ジョブ型雇用】ジョブ型雇用とキャリアパス
2023/08/07 更新
ジョブ型雇用
（１）最高の結果を出すためには、最高のチームメンバーを集めることが必要です。ジョブ型雇用では、最高のメンバーをそろえるために、社内だけでなく、社外からもメンバーを選ぶことができる仕組みを作ります。
（２）この仕事を効率的に仕事する方法が、社外の人間を採用することなのか、それとも社内の人間を再教育する（昇給させる）ことなのかを比べて検討することになります。
従業員のキャリアパス
（１）会社が、従業員の能力を開発し、次のボストを用意するべきである。会社が、従業員のキャリアパスに責任を持つべきである、という考え方もあります。
（２）しかし、ジョブ型雇用では、従業員を成長させるまで待つことはしません。社外からその能力を持つ者を採用してくるという考え方をします。
（３）ジョブ型雇用では、従業員のキャリアパス（成長）の責任は社員にあります。（パティ・マッコード (著)、櫻井祐子 (訳)「NETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化を築く」１３８頁以下）
経営者幹部の育成
１ メンバーシップ型雇用（日本型企業）
（１）人事異動を命じて、いろいろな仕事を経験させてきました。
（２）会社が主体となって、経営者幹部の育成をしてきました。
２ ジョブ型雇用
（１）ジョブ型雇用では、キャリアパス（出世するためにどんな経験をしておくべきかを考えること）の主体が会社ではなく、社員個人に移ります。
（２）しかし、企業は、マネジャー（後の経営者候補）の育成にも力を入れなくてはなりません。人材（経験、能力）の見える化を行い、マネジャー（後の経営者候補）の育成について計画的な関与が必要となります。
参考
内藤 琢磨 「ジョブ型人事で人を育てる 人的資本経営の実践書」140頁以下
