Q　新人指導において、YES＆BUT法の応用例を教え教えて下さい。

新人指導

（１）新人は経験が足りません。

（２）思ったこと、やったことを上司に訂正される毎日です。

（３）新人は、毎日、否定され続けています。モチベーションが下がるのは当然です。

（４）新人が、ある程度経験を積むまではこのような環境に陥ります。

YES＆BUT法

（１）YES＆BUT法は、相手の言い分を肯定し、さらに、肯定的な部分について相手の意見を求めてから、別の意見をいう方法です。
（２）感情的な対立を防ぐ方法として注目されています。

例１　「正解→理由」法

ダメな例

上司

　「この企画はどうすればよいでしょうか。」」

部下

　「〇〇はどうでしょうか。」

上司

　「費用対効果を考えれば、無理ですね」

ポイント

（１）上司としては、部下に考える機会を与えているつもりです。

（２）しかし、部下が回答を間違って、上司が否定することになっしまっています。

（３）部下の成長段階によって正解を出せない段階で、「部下の意見を聞く」という行為は、「意見を聞いて否定する。」という攻撃的な対応になるリスクがあります。

「正解→理由」法

上司

「この件の解決案としては、A案と、B案があります。」

「私としては、A案が正解だと思っています。」

「なぜでしょうか。」

部下

　「〇〇だからでしょうか。」

上司

　「なるほど、この点もすばらしいしてきです。」

　「しかし、一番のポイントは〇〇で、〇〇だからです。」

部下

　「なるほど」

上司

　「では今回は、A案でお願いします。」」

　「具体的な段取りはどうすればよいでしょうか。」

部下

　「次は〇〇すべきだと思います。」

上司
「なるほど、山田さんは、◯◯さんはさすが優秀です。」

「それでお願いします。」

ポイント

（１）正解を先に出して、部下が間違うことを防いでいます。

（２）さらに、正解を前提に、部下の意見を聞いており、部下の意見を聞くこともできてい。

例２　途中成果物チェック法

ダメな例

部下

　「この企画書はどうでしょうか。」

上司

　「あ。なるほど。分かりました。こっちで作り直します。」

　「作り直した後に、どういう点で問題だったのか、レクチャーしますね。」

途中成果物チェック法

上司

　「この企画書ですが、作成をお願いします。」

　「まずは、目次を作った段階で、持ってきてください。

（部下が目次を作ってくる。）

上司

　「ここはこうして下さい。」

　「次は、文書の原稿を作って持ってきてください。」

　「A4で、３頁が作れたら持ってきてください。」

　「イメージ合わせがあるので、完成版ではなく、１時間程度作業した持ってきてもらうイメージでお願いします。」

（部下が文章を作ってくる。）

上司

　「すごいです。イメージどおりです。」

　「次は、イラストの追加をお願いします。」

　

ポイント

（１）上記の方法では、部下の仕事を分割して、途中途中でチェックしている。

（２）部下の意見を途中途中でほめている。

（３）　「A4で、３頁が作れたら持ってきてください。」という形で、途中成果物について報告するタイミングを指示している。

　なお、１時間程度で、部下の様子を見に行くのもよい方法です。

（４）これが、YES＆BUT法です。