Q　退任するCEOに対し、取締役会はどのような支援をすべきですか。

経営者の交代（承継）計画を立てる

（１）確かに、退任するCEOが自ら、体力的な限界を理由に退任を口にするまで、経営者の交代（承継）計画がスタートしないこともよくあります。
（２）しかし、CEOの選出には時間かかります。経営者の交代については何年も前から計画を立てて、経営者の交代（承継）計画がをスタートさせることが必要です。
（３）社内にて、「明日、CEOを選ぶとすれば候補者は誰か。」「３年後なら、どうなるか。」という候補者のリストを作り始めることが必要です。
（４）CEOの年齢と健康状態は簡単に把握できる問題です。したがって、退任するCEOだけでなく、取締役会も、優先度の高い課題として、経営者の交代を議題とすべきです。

退任するCEOの心情に配慮する

（１）退任するCEOは、「退任をしたいと申し出たときに、取締役が退任の意向を覆そうとして対立関係となってしまった。」「退任したいとの本音を隠して仕事することは嘘をつくような気持ちになる。」「権限を移譲することで、人心が新CEOに移り自分が脇に追いやられてしまうように感じる。」ということを経験します。
（２）取締役会は、退任するCEOとコミュニケーションをとって、その心情に配慮する必要があります。
（３）退任するCEOと食事するなどインフォーマルな関係を強化すべきです。

退任後のCEOの役割を決める

（１）取締役会は、退任するCEOが退任後も、会社に関わるべきか、関わるべきだとしてどのようの関わるべきかを決めなければなりません。
（２）新CEOが当面、小幅の変更しか計画していないときには、退任するCEOが相談役として残る方が現実的です。
（２）退任するCEOの精神的な安定を考えても、専門家のコーチングを受けて、退任のキャリアプランを立てることは有益です。

退任のイベントを開く

（１）退任後のCEOのところに、取引先が電話してきて、退任後のCEOが従前と同じように業務を続けてしまう可能性があります。
（２）社内的にも、社外的にも、区切りを付けるべく退任するCEOの業績を称える退任のイベンを開くことが効果的です。

参考
　ハーバードビジネスレビュー２０２４年１０月号５８頁