Q 派遣社員が派遣先企業に対し有給を申請してきたらどうしたらよいのか。
2025/07/21 更新
派遣先企業と派遣労働者
（１）派遣先企業と派遣労働者の間には雇用契約はない。派遣先企業は派遣会社との間の派遣契約に基づいて派遣先に派遣料を支払うものであり、有給分の給与を派遣先労働者に支払うものではない。
（２）もちろん、派遣社員の適法な有給申請を拒むことはできないので、派遣先企業としては、その旨を派遣会社に伝え、欠勤そのものは認めざるをえない。
予防法務
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秘密保持と競業禁止
情報の持ち出し・転職者の情報の持込み
不正競争防止法
会社法
- 株主総会の取消事由（招集手続・決議の著しく不当）
- 株券発行会社の株式の譲渡
- 判例（非上場株式を３分の１の価格で譲り受けて、当該会社に対しその株式を購入させることを専門に行なっていた会社が、譲渡承認請求をして、売買価格の決定の申立をすることが弁護士７３条に違反するとされた。）
- 判例（役員報酬について、株主総会がない場合）
- 判例（会社法３６１条1項と退職慰労金）
- 会社法３６１条1項と退職慰労金
- Q CEOは、大株主とどのように関係を築くべきですか。
- 従業員と役員の違い
- 判例（「代理人は株主に限る」との定款がある場合に、株主ではない弁護士を代理人とする議決権行使を拒否することはできない。）
- 先行する株主総会は（定款に定める）定足数が足らなかった。先行する株主総会の決議によって、定款が変更されて定足数が変更になった。変更後の定足数を前提に、後行する株主総会が開かれた。後行の株主総会は「決議の方法が著しく不当」といえるか。
- Q 会社の創業者が無くなった場合、相続人の一部が強引に株主総会を開くことがあります。どのような問題が起きますか。
- Q ステークスホルダー資本主義とは何ですか。
役員の立場
企業の経営
- Q 上場企業における社外取締役の就任状況を教えて下さい。
- Q 社外取締役の役割と何ですか。
- Q 女性弁護士の社外取締役の課題は何ですか。
- Q ダイバーシティー（多様性）の推進は業績を向上させますか。
- Q 少数派の意見を経営に反映させるにはどうしたらよいですか。
- Q 取締役会は監視機能と、意思決定機能（経営サポート機能）のどちらを重視すべきか。
- Q 不祥事が発生した場合には、取締役等はどのように対応すべきですか。
- Q CEOの選定はどのように計画すべきですか。
- Q CEOは、物言う取締役にはどのように対応すべきですか。
- Q 会議（議論）において意見の多様性（ダイバーシティー）を確保するにはどうしたらよいのか。
- 判例（非上場株式を３分の１の価格で譲り受けて、当該会社に対しその株式を購入させることを専門に行なっていた会社が、譲渡承認請求をして、売買価格の決定の申立をすることが弁護士７３条に違反するとされた。）
- Q 公益通報について、取締役等はどのような義務を負っていますか。
- Q 新しい科学技術について、取締役会はどのように取り組むべきですか。
- Q カーボンニュートラル（脱炭素）について、取締役会はどのように取り組むべきですか。
- Q 取締役会からCEOを選ぶ場合には、どのようなことに注意すべきですか。
- Q 新人CEOが心がけるべきことは何でしょうか。
- Q 退任するCEOがするべきことは何ですか。
- Q 退任するCEOに対し、取締役会はどのような支援をすべきですか。
- Q CEOは、大株主とどのように関係を築くべきですか。
- Q CEOは、創業一族（大株主）とどのような関係を築くべきですか。
- Q 共同CEO体制を構築するには何に注意すべきか。
- Q 会社の創業者が無くなった場合、相続人の一部が強引に株主総会を開くことがあります。どのような問題が起きますか。
- Q ステークスホルダー資本主義とは何ですか。
自由な働き方
- Q リモートワークのデメリット（注意点）は何ですか。
- Q リモートワークで監視を強めると、不正が増えるのは何ですか。
- Q リモートワークの場合に、時間管理はどうしたらよいですか。
- Q 事業場外労働のみなし労働時間制の概要を教えて下さい。
- 判例（従業員が自らの判断で労働時間を決めていた事案で、事業場外みなし労働時間制の適用がありえる、とした。）
- Q 兼業・副業を許可する（もしくは今後許可する予定の）企業はどれくらいあるのか。
- Q 専門家を週１日にて雇用するメリットはあるのか。
- Q 副業・兼業を原則禁止することは許されるのか。「会社の許可がなければ、副業・兼業はしてはならない。」してもよいのか。
- Q 副業・兼業を禁止することができるのは、どのような場合なのか。
- Q 副業・兼業を禁止するかどうかをどのように判断したらよいでしょうか。
- Q 副業・兼業をするから、「転勤できない。」「残業できない。」ということは許されますか。
- Q 副業・兼業についてはどうやって労働時間を計算しますか。
- Q クロスアポイメント制度とは何ですか。
- Q 週３日勤務の注意点は何か。
- Q 従業員の育児や、従業員の介護について、企業はテレワークについて努力義務を負いますか。
- Q 高齢者の副業・兼業についてはどんな配慮が必要ですか。
- Q リモートワークの利用者は、他にどのような制度を利用していますか。
- 判例（リモートワークをしている社員に対し、合理的な必要性のない出社命令が違法である、とされた。）
ダイバーシティーと、多様な人材（多様な意見）の活用
- Q 上場企業における社外取締役の就任状況を教えて下さい。
- Q 低賃金労働者の雇用にはどんなメリットがありますか。
- Q 社外取締役の役割と何ですか。
- Q 女性弁護士の社外取締役の課題は何ですか。
- Q ダイバーシティー（多様性）の推進は業績を向上させますか。
- Q 少数派の意見を経営に反映させるにはどうしたらよいですか。
- Q 育児について、従業員はどんな権利がありますか。
- Q 介護について、従業員はどんな権利がありますか。
- Q 従業員の育児について、企業はどんな義務を負いますか。
- Q 従業員の介護について、企業はどんな義務を負いますか。
- Q 育児について、どのように意向確認をすればよいですか。（妊娠した女性社員への説明）
- Q 育児について、どのように意向確認をすればよいですか。（出産後の説明）
- Q 介護について、どのように意向確認をすればよいですか。
- Q 一般事業主行動計画とは何ですか。
- Q 会議（議論）において意見の多様性（ダイバーシティー）を確保するにはどうしたらよいのか。
- Q 女性の活躍策について、よくある間違いとは何ですか。
- Q 雇用する男女の差について、どんな企業がどんな情報を開示すべきですか。
- Q 理想的なダイバーシティーの取り組みとはどんなものですか。
- Q 女性が対等に働く労働環境として、心理的安全性はどんな意味を持ちますか。
- Q 女性が対等に働く労働環境として、データ経営はどんな意味を持ちますか。
- Q 女性が対等に働く労働環境として、「根回しの禁止」はどんな意味を持ちますか。
- LGBTQとは何か。
- Q 専門家を週１日にて雇用するメリットはあるのか。
- Q 副業・兼業を原則禁止することは許されるのか。「会社の許可がなければ、副業・兼業はしてはならない。」してもよいのか。
- Q 副業・兼業を禁止することができるのは、どのような場合なのか。
- Q 副業・兼業を禁止するかどうかをどのように判断したらよいでしょうか。
- Q 副業・兼業をするから、「転勤できない。」「残業できない。」ということは許されますか。
- Q 副業・兼業についてはどうやって労働時間を計算しますか。
- Q フリーランスの活用には、どんなメリットがありますか。
- Q 高齢者雇用にはどんなメリットがありますか。
- Q 人手不足を考慮した上で、どんな人事戦略が必要になりますか。
- Q 高齢者雇用の活用のポイントを教えて下さい。
- Q 高年齢者雇用安定法はどんな法律ですか。
- Q ６５歳以上の高齢者を雇用する場合には、どんな制度設計が必要ですか。
- Q 定年を超えた社員を雇用する方法として、定年延長と、継続雇用制度の概要を教えて下さい。
- Q 長時間労働をやめるには、何から手をつければよいですか。
- Q 多様な意見をリーダーはどうやってまとめればよいですか。
- Q リーダーは奇抜な意見をどうやったら引き出せますか。
- Q 継続雇用制度を採用していた会社が、定年延長へと制度変更するにはどんなことを検討する必要がありますか。
- 障害者雇用促進法
- Q 週３日勤務の注意点は何か。
- Q キャリアダウン制度とは、どんな制度ですか。
- Q 子育て支援として、どんな制度が考えられますか。
- 判例（妊娠中の女性に対する不利益な取り扱いは、原則として違法となる。）
- ＬＧＢＴＱと会社の対応
- ＬＧＢＴＱに対する差別の禁止
- 同性パートナーシップ制度
- 同性パートナーシップ制度と手当
- 経産省トイレ事件（最判令和５年７月１１日）
- 最判令和５年１０月２５日（性同一性障害の人が戸籍上の性別を変更するには生殖能力をなくす手術を受ける必要があるとの要件は、憲法１３条に反する。）
- 最判令和６年３月２６日（犯罪被害者等給付金の請求について、同性の者であっても、事実上の婚姻関係があったもとして、犯罪被害者等給付金の請求ができる。）
- 令和６年３月１４日札幌高判（同性間の婚姻を認めない民法及び戸籍法の婚姻に関する規定は、憲法２４条、憲法１４条に違反する。）
- 障害者雇用のメリット
- Q 継続雇用制度とはどんな制度ですか。
- Q 定年退職者について、雇用契約を拒否できる場合とはどんな場合ですか。
- Q よくある高齢者雇用の現実を教えて下さい。
- 障害者雇用の現実
- Q 高年齢者雇用アドバイザーとは何ですか。
- 障害者差別解消法
- Q 従業員の育児や、従業員の介護について、企業はテレワークについて努力義務を負いますか。
- Q 高齢者の副業・兼業についてはどんな配慮が必要ですか。
- 判例（育児休業が終わって復職した女性に対し、休職前の仕事や給与に戻れるように配慮する義務を怠れば育介法の趣旨に反し違法となる。）
- Q リーダーとして、他人の意見を聞くとは、どういうことですか。
- Q 会社には、どんな問題について相談窓口の設置義務がありますか。
- リファレンスチェック、バックグランドチェックと、個人情報保護法
- 障害者という情報と、個人情報保護法
短時間勤務
リモートワーク（在宅勤務）
- Q リモートワークのデメリット（注意点）は何ですか。
- Q リモートワークで監視を強めると、不正が増えるのは何ですか。
- Q リモートワークの場合に、時間管理はどうしたらよいですか。
- Q 事業場外労働のみなし労働時間制の概要を教えて下さい。
- 判例（従業員が自らの判断で労働時間を決めていた事案で、事業場外みなし労働時間制の適用がありえる、とした。）
- Q 従業員の育児や、従業員の介護について、企業はテレワークについて努力義務を負いますか。
- Q リモートワークの利用者は、他にどのような制度を利用していますか。
- 判例（リモートワークをしている社員に対し、合理的な必要性のない出社命令が違法である、とされた。）
副業・兼業
- Q 兼業・副業を許可する（もしくは今後許可する予定の）企業はどれくらいあるのか。
- Q 専門家を週１日にて雇用するメリットはあるのか。
- Q 副業・兼業を原則禁止することは許されるのか。「会社の許可がなければ、副業・兼業はしてはならない。」してもよいのか。
- Q 副業・兼業を禁止することができるのは、どのような場合なのか。
- Q 副業・兼業を禁止するかどうかをどのように判断したらよいでしょうか。
- Q 副業・兼業をするから、「転勤できない。」「残業できない。」ということは許されますか。
- Q 副業・兼業についてはどうやって労働時間を計算しますか。
- Q クロスアポイメント制度とは何ですか。
- Q 高齢者の副業・兼業についてはどんな配慮が必要ですか。
CEOの交代、CEOの育成
取締役会（積極的な役割）
取締役会（社外取締役と、少数派意見）
取締役会（取締役会とCEOの関係）
株主との対話
多様な意見と意思決定
女性の活躍と育児のサポート
- Q 女性の活躍策について、よくある間違いとは何ですか。
- Q 理想的なダイバーシティーの取り組みとはどんなものですか。
- Q 女性が対等に働く労働環境として、心理的安全性はどんな意味を持ちますか。
- Q 女性が対等に働く労働環境として、データ経営はどんな意味を持ちますか。
- Q 女性が対等に働く労働環境として、「根回しの禁止」はどんな意味を持ちますか。
- Q 長時間労働をやめるには、何から手をつければよいですか。
- Q キャリアダウン制度とは、どんな制度ですか。
- Q 子育て支援として、どんな制度が考えられますか。
- 判例（妊娠中の女性に対する不利益な取り扱いは、原則として違法となる。）
- 判例（育児休業が終わって復職した女性に対し、休職前の仕事や給与に戻れるように配慮する義務を怠れば育介法の趣旨に反し違法となる。）
育児・介護休業法
人手不足と多様な人材の活用
- Q 低賃金労働者の雇用にはどんなメリットがありますか。
- Q 副業・兼業を原則禁止することは許されるのか。「会社の許可がなければ、副業・兼業はしてはならない。」してもよいのか。
- Q 副業・兼業を禁止することができるのは、どのような場合なのか。
- Q 副業・兼業を禁止するかどうかをどのように判断したらよいでしょうか。
- Q 副業・兼業をするから、「転勤できない。」「残業できない。」ということは許されますか。
- Q 副業・兼業についてはどうやって労働時間を計算しますか。
- Q フリーランスの活用には、どんなメリットがありますか。
- Q 高齢者雇用にはどんなメリットがありますか。
- Q 人手不足を考慮した上で、どんな人事戦略が必要になりますか。
高齢者雇用と法規制（高齢者雇用安定法を中心にして）
従業員エンゲージメント
企業文化と理想的な企業
- 企業文化に挑む（見える化する）
- 企業の変革と生存チャンネル
- 企業文化に挑む（経営者のメッセージ）
- Q 長時間労働をやめるには、何から手をつければよいですか。
- Q カーボンニュートラル（脱炭素）について、取締役会はどのように取り組むべきですか。
- カーボンニュートラル（脱炭素）
- ビジネスと人権
- Q ステークスホルダー資本主義とは何ですか。
- Society5.0(ソサエティ5.0)とIndustry4.0（インダストリー4.0）
- 行動指針（考え方）を部下に教える
- 成長システム（顧客との約束）を取り入れる
- 理想的な「成長スピード」を決めよう
- コスト意識を根付かせよう
- 社員の「正義の声」を受け入れよう
- 失敗する改革と、成功する改革
- 変革できない会社
- 持続可能な開発目標SDGｓと、企業の実態
- 【社会問題への対応】社会問題（SDGs）と自社の見解
- 【社会問題への対応】SDGs（サステナビリティ）情報の開示
- 安全性や、法令遵守に取り組もう
高齢者雇用と活用事例
低賃金労働者の雇用と戦略
障害者の雇用、障害者への配慮
企業文化
企業文化に組み込もう
企業文化を変革しよう
企業文化を浸透させよう
SDGsと人権
コンプライヤスの強化
外国人の雇用
暴力団排除条項
個人情報データベース等不正提供等罪
クレーマー対応（カスハラ対策）
労働保険と社会保険
労働保険
労働保険事務組合
株主総会の適法な開催（決議の取り消し）
- 株主総会の取消事由（招集手続・決議の著しく不当）
- 判例（非上場株式を３分の１の価格で譲り受けて、当該会社に対しその株式を購入させることを専門に行なっていた会社が、譲渡承認請求をして、売買価格の決定の申立をすることが弁護士７３条に違反するとされた。）
- 判例（「代理人は株主に限る」との定款がある場合に、株主ではない弁護士を代理人とする議決権行使を拒否することはできない。）
- 先行する株主総会は（定款に定める）定足数が足らなかった。先行する株主総会の決議によって、定款が変更されて定足数が変更になった。変更後の定足数を前提に、後行する株主総会が開かれた。後行の株主総会は「決議の方法が著しく不当」といえるか。
- Q 会社の創業者が無くなった場合、相続人の一部が強引に株主総会を開くことがあります。どのような問題が起きますか。
外注、人材派遣、フリーランスの活用
- Q （派遣先）企業が、派遣社員を受け入れるメリットは何ですか。
- Q 派遣社員を派遣する前に、派遣先会社は派遣会社との間で労働者派遣個別契約を締結する必要がありますか。
- Q 派遣社員を派遣する前に、派遣先会社は派遣会社との間で、労働者派遣基本契約を締結する必要がありますか。
- Q 派遣社員の交代要請はどのようなときにできるのですか。
- Q 派遣社員が派遣先企業に損害を与えた場合に、派遣会社はどのような責任を負いますか。
- Q 派遣社員の賃金はどうやって決まるのですか。
- Q 派遣可能期間の制限について教えて下さい。
- Q 人材派遣が禁止されている業種にはどんなものがありますか。
- Q 派遣社員について、就業前の書類選考や面接をすることは禁止されていますか。
- Q 労働条件通知書兼就業条件明示書とは何ですか。
- Q 派遣会社は、派遣社員のために教育訓練としてどんなことが義務付けられていますか。
- Q 派遣会社は、派遣社員の雇用安定措置としてどんなことが義務付けられていますか。
- Q「登録型派遣」と「常用型派遣」はどのように違うのでしょうか。
- Q 紹介予定派遣とは何ですか。
- Q 派遣先責任者とは何ですか。
- Q 仕事の一部を外注するのか、派遣社員を活用するのか、社員を雇うのか、それぞれのメリットデメリットを教えて下さい。
- Q 偽装請負だと認定されると、どんなリスクがあるのか。「労働契約申込みのみなし」とは何ですか。
- 判例（「偽装請負」であると認定されて、「労働契約申し込みのみなし」が認められた事例）
- Q 二重派遣とは何ですか。
- 判例（「二重偽装請負」には「労働契約の申し込みのみなし」が適用されない。）
- Q 日雇い派遣とは何ですか。
- Q グループ会社への派遣には問題がありますか。
- Q 派遣先会社を１年以内に退職した社員を、この派遣会社に派遣することは出来ますか。
- Q 派遣先管理台帳とは何ですか。
- Q 派遣先企業は、派遣社員の労働時間についてどのように管理したらよいでしょうか。
- Q 派遣社員の健康診断の実施義務（費用負担）は派遣会社が負うのか、それとも、派遣先企業が負うのか。
- Q 派遣先会社が派遣契約を途中解約した場合、派遣社員に休業補償を支払う必要はありますか。
- Q 派遣社員の苦情申出についてはどのような体制を作る必要がありますか。
- Q 従業員を雇用したときの社会保険について教えて下さい。
- Q 人材派遣と請負はどこが違うのですか。
- Q フリーランスの活用には、どんなメリットがありますか。
- Q アウトソーシング（BPO）とは何か。どんなときに利用するか。
- Q 下請法（下請代金支払遅延等防止法）の概略を教えて下さい。
- Q 建設業法における下請事業者の保護の内容を教えて下さい。
- Q フリーランス新法（特定受託事業者に関わる取引の適正化等に関する法律）について教えて下さい。
- 判例（下請法の「買いたたき」を理由とする不法行為責任は否定されたが、商法５１２条による相当報酬との差額の請求が認められた。）
- Q フリーランス新法（特定受託事業者に関わる取引の適正化等に関する法律）について、会社はどんな対応をすべきですか。
- Q フリーランスに仕事を発注する場合に、フリーランスの健康管理についてどのような配慮（義務）がありますか。
- Q 会社には、どんな問題について相談窓口の設置義務がありますか。
LGBTQの対応
- Q 上場企業における社外取締役の就任状況を教えて下さい。
- Q 社外取締役の役割と何ですか。
- Q 女性弁護士の社外取締役の課題は何ですか。
- Q 少数派の意見を経営に反映させるにはどうしたらよいですか。
- LGBTQとは何か。
- ＬＧＢＴＱと会社の対応
- ＬＧＢＴＱに対する差別の禁止
- 同性パートナーシップ制度
- 同性パートナーシップ制度と手当
- 経産省トイレ事件（最判令和５年７月１１日）
- 最判令和５年１０月２５日（性同一性障害の人が戸籍上の性別を変更するには生殖能力をなくす手術を受ける必要があるとの要件は、憲法１３条に反する。）
- 最判令和６年３月２６日（犯罪被害者等給付金の請求について、同性の者であっても、事実上の婚姻関係があったもとして、犯罪被害者等給付金の請求ができる。）
- 令和６年３月１４日札幌高判（同性間の婚姻を認めない民法及び戸籍法の婚姻に関する規定は、憲法２４条、憲法１４条に違反する。）
スポットワーカー（日雇いの雇用）の活用
労働者派遣法
- Q （派遣先）企業が、派遣社員を受け入れるメリットは何ですか。
- Q 派遣社員を派遣する前に、派遣先会社は派遣会社との間で労働者派遣個別契約を締結する必要がありますか。
- Q 派遣社員を派遣する前に、派遣先会社は派遣会社との間で、労働者派遣基本契約を締結する必要がありますか。
- Q 派遣社員の交代要請はどのようなときにできるのですか。
- Q 派遣社員が派遣先企業に損害を与えた場合に、派遣会社はどのような責任を負いますか。
- Q 派遣社員の賃金はどうやって決まるのですか。
- Q 派遣可能期間の制限について教えて下さい。
- Q 人材派遣が禁止されている業種にはどんなものがありますか。
- Q 派遣社員について、就業前の書類選考や面接をすることは禁止されていますか。
- Q 労働条件通知書兼就業条件明示書とは何ですか。
- Q 派遣会社は、派遣社員のために教育訓練としてどんなことが義務付けられていますか。
- Q 派遣会社は、派遣社員の雇用安定措置としてどんなことが義務付けられていますか。
- Q「登録型派遣」と「常用型派遣」はどのように違うのでしょうか。
- Q 紹介予定派遣とは何ですか。
- Q 派遣先責任者とは何ですか。
- Q 仕事の一部を外注するのか、派遣社員を活用するのか、社員を雇うのか、それぞれのメリットデメリットを教えて下さい。
- Q 偽装請負だと認定されると、どんなリスクがあるのか。「労働契約申込みのみなし」とは何ですか。
- 判例（「偽装請負」であると認定されて、「労働契約申し込みのみなし」が認められた事例）
- Q 二重派遣とは何ですか。
- 判例（「二重偽装請負」には「労働契約の申し込みのみなし」が適用されない。）
- Q 日雇い派遣とは何ですか。
- Q グループ会社への派遣には問題がありますか。
- Q 派遣先会社を１年以内に退職した社員を、この派遣会社に派遣することは出来ますか。
- Q 派遣先管理台帳とは何ですか。
- Q 派遣先企業は、派遣社員の労働時間についてどのように管理したらよいでしょうか。
- Q 派遣社員の健康診断の実施義務（費用負担）は派遣会社が負うのか、それとも、派遣先企業が負うのか。
- Q 派遣先会社が派遣契約を途中解約した場合、派遣社員に休業補償を支払う必要はありますか。
- Q 派遣社員の苦情申出についてはどのような体制を作る必要がありますか。
- Q 人材派遣と請負はどこが違うのですか。
違法な派遣
- Q 人材派遣が禁止されている業種にはどんなものがありますか。
- Q 派遣社員について、就業前の書類選考や面接をすることは禁止されていますか。
- Q 偽装請負だと認定されると、どんなリスクがあるのか。「労働契約申込みのみなし」とは何ですか。
- 判例（「偽装請負」であると認定されて、「労働契約申し込みのみなし」が認められた事例）
- Q 二重派遣とは何ですか。
- 判例（「二重偽装請負」には「労働契約の申し込みのみなし」が適用されない。）
- Q 日雇い派遣とは何ですか。
- Q グループ会社への派遣には問題がありますか。
- Q 派遣先会社を１年以内に退職した社員を、この派遣会社に派遣することは出来ますか。
- Q 人材派遣と請負はどこが違うのですか。
派遣先会社における実務対応（派遣先会社の義務）
- Q （派遣先）企業が、派遣社員を受け入れるメリットは何ですか。
- Q 派遣社員を派遣する前に、派遣先会社は派遣会社との間で労働者派遣個別契約を締結する必要がありますか。
- Q 派遣社員を派遣する前に、派遣先会社は派遣会社との間で、労働者派遣基本契約を締結する必要がありますか。
- Q 派遣社員の交代要請はどのようなときにできるのですか。
- Q 派遣社員が派遣先企業に損害を与えた場合に、派遣会社はどのような責任を負いますか。
- Q 派遣社員について、就業前の書類選考や面接をすることは禁止されていますか。
- Q 派遣先責任者とは何ですか。
- Q 派遣先管理台帳とは何ですか。
- Q 派遣先企業は、派遣社員の労働時間についてどのように管理したらよいでしょうか。
- Q 派遣社員の健康診断の実施義務（費用負担）は派遣会社が負うのか、それとも、派遣先企業が負うのか。
- Q 派遣先会社が派遣契約を途中解約した場合、派遣社員に休業補償を支払う必要はありますか。
- Q 派遣社員の苦情申出についてはどのような体制を作る必要がありますか。
派遣社員の待遇（賃金、雇用期間、その他）
外注（アウトソーシング）と、下請保護法
フリーランスの活用と法令
パラハラ、セクハラ、その他ハラスメントの対策
- Q 逆パワハラ（部下からのパワハラ）とは何ですか。
- 【社員を守る】在宅孤独な管理職を支援する（関連性）
- Q 公益通報・ハラスメントの相談窓口を顧問弁護士に頼むことに問題はありますか。
- Q セクハラの定義を教えて下さい。
- Q 部下からハラスメントの相談を受けたのですか、会社の相談相談窓口に相談することを迷うケースはどうすればよいですか。
- Q パワハラの定義を教えて下さい。
- Q マタハラの定義を教えて下さい。
- Q ハラスメントについて、相談する相手（専門家）は誰ですか。
- Ｑ ハラスメントの問題について、どのような事例があるのか、公的な資料はありますか。
- Q 従業員同士の不仲について、会社はどんな義務を負いますか。
- Q ハラスメントの申告があったが、本人の被害妄想であることが明らかな場合に、どのように本人にフィードバックすべきか。
- Q ハラスメントの申告があったが、本人の被害妄想であることが明らかな場合に、どのように調査を終了すべきか。
- Q ハラスメントの調査について全体的な流れを教えてく下さい。
- Q 就活ハラスメントとは何ですか。
- Q ハラスメント調査にあたって、相談者によりそうためには、どんな工夫がありえますか。
- Q パワハラ・セクハラの具体的事例と、処分、解決例自事例について教えて下さい。
- Q 被害者の怒りが収まらない場合に、会社はどこまで介入するべきか。
- Q 申告された被害事実を認定できなかった場合に、ハラスメントの申告者にどのように説明すべきか。どんな工夫が可能か。
- パワハラ研修
- セクハラ研修
- Q ハラスメントの調査のヒアリングについて、どんなコツがありますか。
- Q ハラスメントの調査をするにあたって、相談者にどんな説明をすべきですか。
- Q ハラスメントの調査をするにあたって、加害者にどのような説明をすべきですか。
- Q ハラスメントの申告者が健康を害している場合にどのようなことを注意すべきですか。
- 社内の「いじめ」から身を守る方法
- パワハラを受けたときの対処法
- パワハラ（セクハラ）を受けたときに、戦う方法
- セクハラを受けた場合に、相手に合わせると状況は悪化する
- 非協力的な人との付き合い方
- Q 従業員同士の不仲を解決する方法を教えて下さい。 （本音をぶつける仲裁方法①）
- Q 従業員同士の不仲を解決する方法を教えて下さい。 （本音をぶつける仲裁方法②）
- セクハラの加害者に対する処分を被害者に説明することが望ましいと述べた判例
- Q ハラスメント調査をするには、相談者からの申告があったことを加害者に告げる必要がある場合に、相談者にどのようなことを説明すべきでしょうか。
- Q ハラスメント調査をするために、職場の社員からヒアリングする必要があります。その社員が調査があったことを漏らすと職場が混乱します。ヒアリング調査をする前に、調査（ヒアリングを受けたこと）を秘密にしてほしい、どのように説明すべきでしょうか。
- Q ハラスメント調査をするために、職場の社員からヒアリング調査をしました。調査結果は被害者と加害者の両方に見せることになります。調査結果の理由として、「ヒアリング結果を引用する」ことが予想されることを、ヒアリングの協力者にどのように説明すべきか。
- 判例（パワハラをした加害者だけでなく、パワハラの相談を受けていた上司の安全配慮義務違反を認めた事案）
- 他人の悩みを聞くことと、そのストレス対策
- 従業員の精神疾患と休職
- Q 会社には、どんな問題について相談窓口の設置義務がありますか。
会社の相談窓口
ハラスメントの調査（相談窓口の心得）
- Q 部下からハラスメントの相談を受けたのですか、会社の相談相談窓口に相談することを迷うケースはどうすればよいですか。
- Q ハラスメントの申告があったが、本人の被害妄想であることが明らかな場合に、どのように本人にフィードバックすべきか。
- Q ハラスメントの申告があったが、本人の被害妄想であることが明らかな場合に、どのように調査を終了すべきか。
- Q ハラスメントの調査について全体的な流れを教えてく下さい。
- Q ハラスメント調査にあたって、相談者によりそうためには、どんな工夫がありえますか。
- Q パワハラ・セクハラの具体的事例と、処分、解決例自事例について教えて下さい。
- Q 被害者の怒りが収まらない場合に、会社はどこまで介入するべきか。
- Q 申告された被害事実を認定できなかった場合に、ハラスメントの申告者にどのように説明すべきか。どんな工夫が可能か。
- Q ハラスメントの調査のヒアリングについて、どんなコツがありますか。
- Q ハラスメントの調査をするにあたって、相談者にどんな説明をすべきですか。
- Q ハラスメントの調査をするにあたって、加害者にどのような説明をすべきですか。
- Q ハラスメントの申告者が健康を害している場合にどのようなことを注意すべきですか。
- Q 従業員同士の不仲を解決する方法を教えて下さい。 （本音をぶつける仲裁方法①）
- Q 従業員同士の不仲を解決する方法を教えて下さい。 （本音をぶつける仲裁方法②）
- セクハラの加害者に対する処分を被害者に説明することが望ましいと述べた判例
- Q ハラスメント調査をするには、相談者からの申告があったことを加害者に告げる必要がある場合に、相談者にどのようなことを説明すべきでしょうか。
- Q ハラスメント調査をするために、職場の社員からヒアリングする必要があります。その社員が調査があったことを漏らすと職場が混乱します。ヒアリング調査をする前に、調査（ヒアリングを受けたこと）を秘密にしてほしい、どのように説明すべきでしょうか。
- Q ハラスメント調査をするために、職場の社員からヒアリング調査をしました。調査結果は被害者と加害者の両方に見せることになります。調査結果の理由として、「ヒアリング結果を引用する」ことが予想されることを、ヒアリングの協力者にどのように説明すべきか。
- 判例（パワハラをした加害者だけでなく、パワハラの相談を受けていた上司の安全配慮義務違反を認めた事案）
- 他人の悩みを聞くことと、そのストレス対策
- 従業員の精神疾患と休職
①ヒアリング
- Q 部下からハラスメントの相談を受けたのですか、会社の相談相談窓口に相談することを迷うケースはどうすればよいですか。
- Q ハラスメントの申告があったが、本人の被害妄想であることが明らかな場合に、どのように本人にフィードバックすべきか。
- Q ハラスメントの申告があったが、本人の被害妄想であることが明らかな場合に、どのように調査を終了すべきか。
- Q ハラスメントの調査について全体的な流れを教えてく下さい。
- Q ハラスメント調査にあたって、相談者によりそうためには、どんな工夫がありえますか。
- Q ハラスメントの調査のヒアリングについて、どんなコツがありますか。
- Q ハラスメントの調査をするにあたって、相談者にどんな説明をすべきですか。
- Q ハラスメントの申告者が健康を害している場合にどのようなことを注意すべきですか。
- 判例（パワハラをした加害者だけでなく、パワハラの相談を受けていた上司の安全配慮義務違反を認めた事案）
- 他人の悩みを聞くことと、そのストレス対策
- 従業員の精神疾患と休職
②調査
- Q ハラスメントの調査について全体的な流れを教えてく下さい。
- Q ハラスメント調査にあたって、相談者によりそうためには、どんな工夫がありえますか。
- Q ハラスメントの調査をするにあたって、加害者にどのような説明をすべきですか。
- Q ハラスメント調査をするには、相談者からの申告があったことを加害者に告げる必要がある場合に、相談者にどのようなことを説明すべきでしょうか。
- Q ハラスメント調査をするために、職場の社員からヒアリングする必要があります。その社員が調査があったことを漏らすと職場が混乱します。ヒアリング調査をする前に、調査（ヒアリングを受けたこと）を秘密にしてほしい、どのように説明すべきでしょうか。
- Q ハラスメント調査をするために、職場の社員からヒアリング調査をしました。調査結果は被害者と加害者の両方に見せることになります。調査結果の理由として、「ヒアリング結果を引用する」ことが予想されることを、ヒアリングの協力者にどのように説明すべきか。
被害妄想の対応
③調査結果の開示と、解決
- Q ハラスメントの調査について全体的な流れを教えてく下さい。
- Q ハラスメント調査にあたって、相談者によりそうためには、どんな工夫がありえますか。
- Q パワハラ・セクハラの具体的事例と、処分、解決例自事例について教えて下さい。
- Q 被害者の怒りが収まらない場合に、会社はどこまで介入するべきか。
- Q 申告された被害事実を認定できなかった場合に、ハラスメントの申告者にどのように説明すべきか。どんな工夫が可能か。
- Q 従業員同士の不仲を解決する方法を教えて下さい。 （本音をぶつける仲裁方法①）
- Q 従業員同士の不仲を解決する方法を教えて下さい。 （本音をぶつける仲裁方法②）
- セクハラの加害者に対する処分を被害者に説明することが望ましいと述べた判例
ハラスメントの定義
従業員同士の不仲
不正防止と公益通報窓口
- 企業文化に挑む（見える化する）
- Q 公益通報窓口の設置義務とは何ですか。
- Q 公益通報窓口の設置義務として具体的には何をするべきですか。
- Q 公益通報があった場合に、公益通報対応業務従事者は何をするべきか。
- Q 匿名での公益通報があった場合に、どのように対応すべきでしょうか。
- Q 公益通報について調査し回答したが、通報者が納得せずに、何度も調査を求める場合どうすればよいのか。
- 判例（公益通報に基づく調査について納得できないとして、会社の担当者を批判するメールを担当者に再三送ったことについて、解雇がみとめられた。）
- Q 公益通報・ハラスメントの相談窓口を顧問弁護士に頼むことに問題はありますか。
- Q 公益通報者はどのような保護を受けることができるのですか。
- Q 不正の発生とその防止に、企業文化はどのような関係がありますか。
- Q 不正にはどのような類型がありますか。その防止策はどのようなことになりますか。
- 転職者が、不正に取得した「営業秘密」を活用した場合の転職先の責任（不正競争防止法）
- Q 不祥事が発生した場合には、取締役等はどのように対応すべきですか。
- Q 不正をしやすい人とはどんな人ですか。
- Q 公益通報について、取締役等はどのような義務を負っていますか。
- Q 権力を持つと不正をしやすくなるのはなぜですか。どのように対応すればよいですか。
- 社員の「正義の声」を受け入れよう
- 変革できない会社
- Q 権力を持つと不正をしやすくなるのはなぜですか。どのように対応すればよいですか。
- Q 支配的なマネージャーの下では、部下が不正をするリスクが増えるのはなぜですか。
- 安全性や、法令遵守に取り組もう
- Q リーダーとして、他人の意見を聞くとは、どういうことですか。
- Q 営業インセンティブの不正についてはどのように対応すればよいのか。
- Q 会社には、どんな問題について相談窓口の設置義務がありますか。
公益通報者保護法
- Q 公益通報窓口の設置義務とは何ですか。
- Q 公益通報窓口の設置義務として具体的には何をするべきですか。
- Q 公益通報があった場合に、公益通報対応業務従事者は何をするべきか。
- Q 匿名での公益通報があった場合に、どのように対応すべきでしょうか。
- Q 公益通報について調査し回答したが、通報者が納得せずに、何度も調査を求める場合どうすればよいのか。
- 判例（公益通報に基づく調査について納得できないとして、会社の担当者を批判するメールを担当者に再三送ったことについて、解雇がみとめられた。）
- Q 公益通報・ハラスメントの相談窓口を顧問弁護士に頼むことに問題はありますか。
- Q 公益通報者はどのような保護を受けることができるのですか。
- Q 不祥事が発生した場合には、取締役等はどのように対応すべきですか。
- Q 公益通報について、取締役等はどのような義務を負っていますか。
- Q 会社には、どんな問題について相談窓口の設置義務がありますか。
