Q　申告された被害事実を認定できなかった場合に、ハラスメントの申告者にどのように説明すべきか。どんな工夫が可能か。

調査結果の報告

（１）例えば、パワハラ・セクハラの事実が認定できたとしても、加害者を解雇、異動を正当化することは難しいのが現実です。

（２）例えば、下記の事実をハラスメントの申告者に説明するとして、どのような工夫が可能でしょうか。

結果が出る前に、見通しを説明する。

（１）人が怒りを爆破させるのは、期待と現実が異なるからです。したがって、ハラスメント調査の前に、調査後の見通しを告げることが大切になります。
（２）特に、相談者の希望に叶う形で解決ができない可能がある場合には、定期的に現状の報告をした方がよいでしょう。
　悪い結果を報告することは心理的にはつらいものです。しかし、悪い結果が予想される事案でこそ、相談者に定期的に報告すべきです。
（３）調査前に、相談者の申告が事実であるとしても重い処罰ができないことを説明し、調査の結果についても、同様の結果であったとしても、そのことを説明するようなイメージです。毎回、説明することで、相談者の心の準備をすることができます。
（４）私の造語ですが、「悪い結果が出る前に、途中説明をする」という意味で、私は、「二段階説明」と呼んでいます。

働きやすい職場について一緒に相談しましょう。

（１）例えば、上司の行為に違法性がなかったとしても、相談者が上司との関係について、指導がきつい（会社の居心地が悪い）と感じていることを上司についてについて告げることは問題ありません。

（２）例えば、仲介役として、双方の意見を聞いて、双方にそのままフィードバックして、双方が改善を図ることが考えられます。

（３）また、単なる異動願いとして、別の部署への異動について一緒に考えることもありえます。