【仕事の範囲】人ではなく戦略（に必要なチーム）から考える

組織設計

（１）新しい仕事を始める、もしくは、仕事の仕組みを考えるときに、人ではなく戦略（に必要なチーム）から考えなければなりません。

（２）適材適所として、必要なボジションに、適切な人材を当てはめることが必要です。

よくある間違い

（１）大きな戦略転換をする場合に、今あるチームのメンバーを教育して成長させる。もしくは、今あるチームで新しい仕事をさせることには限界があります。

（２）なぜなら、メンバーが一緒では、結局変わらないリスクがあるからです。（パティ・マッコード (著)、 櫻井祐子 (訳)「NETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化を築く」128頁以下、リード・デシュラー 他(著)「最強の戦略人事　 経営にとっての最高のCAO/HRBPになる」106頁以下）。

会社は、チームであって家族ではない。

（１）スポーツのチームでは、絶えず、優秀な選手をスカウトし、そうでない選手を一軍から外します。

（２）会社を、家族ではなく、チームとして捉えることが必要です。（パティ・マッコード (著)、 櫻井祐子 (訳)「NETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化を築く」134頁以下）

理想のチームから考える。

（１）6か月後に結成される「理想のチーム」の考察から始めます。6か月先とは、具体的にイメージできる未来という意味です。

（２）6か月後に結成される「理想のチーム」が達成すべき目標を想像します。

（３）その目標を達成するための条件をかき出します。

（４）その条件を満たすために必要な人材をかき出します。

パティ・マッコード (著)、 櫻井祐子 (訳)「NETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化を築く」130頁以下

ジョブ型雇用と人事権

（１）最高の結果を出すためには、最高のチームメンバーを集めることが必要です。ジョブ型雇用では、最高のメンバーをそろえるために、社内だけでなく、社外からもメンバーを選ぶことができる仕組みを作ります。

（２）この仕事を効率的に仕事する方法が、社外の人間を採用することなのか、それとも社内の人間を再教育する（昇給させる）ことなのかを比べて検討することになります。

パティ・マッコード (著)、 櫻井祐子 (訳)「NETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化を築く」137頁以下