【企業文化の変革】組織開発と生存チャンネル

生存チャンネル

（１）人は、不安や脅威を難じると、自己防衛に多くのエネルギーを割かれてしまい、士気が下がり、生産性が落ち、目の前の課題に目が向きにくくなります（生存チャンネル）。
（２）例えば、「やったことがないことはしなくない。」「何となく不安になる。」という心理のことを現状維持バイアスともいいます。

M＆A、リストラ、改革、成果主義

（１）M＆A、リストラ、改革、成果主義など、大きな変化にさらされると、社員は今後の自分たちの生活等が不安になり、生存チャンネルが反応して生産性が落ちるという結論を招きます。
（２）したがって、改革を行うには、この生存チャンネルに配慮した対応が必要になります。

１　生存チャンネルを加熱させない形で、改革を行う理由を説明する。

（１） ストーリーや感情で、改革の必要性を説明する。
（２） なぜ、改革が必要なのか、この改革によりどのようなチャンスをつかめるのか、どうしていまが裁量のタイミングなのか。当社が改革を成し遂げれる根拠を説明します。
（３）改革が上手く行った場合、どんなことが可能になるのかを説明します。改革の必要性（危機感）を強調するのではなく、チャンスに重点を置きます。
（４）野心的ではあるが、現実離れしていない将来像をしっかりと説明する必要があります。

参考
　ジョン・P・コッター その他「CHANGE 組織はなぜ変われないのか 」 ７７頁、８１頁、９９頁、１２５頁～１２８頁

２　社員の恐怖や不安に真摯に対応する。

（１）改革について社員が不安に思っていることをヒアリングし、会社として真摯に対応することが必要です。
（２）改革について透明性を高めて、（不安を持つ）社員一人一人と話し合っていくことが必要です。

参考

　ジョン・P・コッター その他「CHANGE 組織はなぜ変われないのか 」 １０８頁～１１４頁

３　プロジェクトチームに自由にやらせる（主体性を認める）。

（１）経営陣は、プロジェクトチームの自主性を尊重して、チームに詳しい報告を求めません。
（２）経営陣は、挑戦的かつ具体的な目標を設定しますが、その実施についてはプロジェクトチームに一任します。

４　プロジェクトチームは、広く募集する。

（１） 経営陣は、自発的に動けると信じるコアメンバーを選びます。しかし、その他のメンバーは任意での参加とさせます。
（２） プロジェクトチームが主体となって、任意でのメンバーを募集する形で参加者を増やす方式をとります。

参考
　ジョン・P・コッター その他「CHANGE 組織はなぜ変われないのか 」 ５０頁～５４頁

５　小さな成功の共有と、参加者を増やしていく

（１）大勢の社員にプロジェクトに関わってもらえるように動きます。
（２）改革に懐疑的なメンバーを巻き込むには、早い段階で小さくても結果を出し、その結果を他の社員と共有していく仕組みが必要です。

参考
　ジョン・P・コッター その他「CHANGE 組織はなぜ変われないのか 」 １３０頁

６　改革（新しい動き）を守って企業文化を変える。

（１）社員教育、評価システムを変えても、企業文化は変わりません。

（２）新しい動きのみが企業文化を変えます。新しい行動の一つ一つをサポートします。行動が習慣に、そして、企業文化に変わるように支援を行います。
（２）「新しい動き」を守るために、社員教育、評価基準を変更します。

参考
　ジョン・P・コッター その他「CHANGE 組織はなぜ変われないのか 」 １４４頁

参考

　ジョン・P・コッター その他「CHANGE 組織はなぜ変われないのか 」

　生存チャンネルという観点から、あるべき組織改革を説明しています。