組織再編と人事戦略

組織再編

（１）企業が変化するビジネス環境に適用するためには、組織再編が必要不可欠である。
（２）かつては、不採算部門を廃止し、同時に、その部門に所属する人材を大幅にリストラする手法が使われてきた。（そして、新しい部門の人材を採用する。）
（３）しかし、上記の方法については、長期的な財務パフォーマンスにとってマイナスであることや、働く人々に大きな不安を抱かせることが問題になってきています。

【財務】財務パフォーマンス

（１）不況時には大規模なリストラがされてきました。確かに、余剰人員の人件費を削除すれば、直近の財務のパフォーマンスを向上します。
（２）しかし、採用のコストや、景気回復時に生産が追いつかない機会損失を考えると、長期的な財務のパフォーマンスを悪化させる、と言われています。
（３）したがって、人材採用コストを計算して、離職率を下げるために、どこまでのコスト（追加費用）を許容するか、という観点での人事戦略が必要になってきます。

【財務】採用コストを明確にする

（１）人手不足の対策をする前提として、人を採用するためのコストを明確にしましょう。
（２）対策費は費用がかかります。しかし、いくらまでが適切なのか判断する基準が必要です。
（３）採用のための事務コスト、新入社員のパフォーマンスの低さ、他の社員が採用や教育に割かれる時間も込みで計算しなければなりません。

【ストレス】組織再編やリストラと生存チャンネル

（１）人は、不安や脅威を難じると、自己防衛に多くのエネルギーを割かれてしまい、士気が下がり、生産性が落ち、目の前の課題に目が向きにくくなります（生存チャンネル）。
（２）例えば、「やったことがないことはしなくない。」「何となく不安になる。」という心理のことを現状維持バイアスともいいます。
（３）M＆A、リストラ、組織再編、デジタル化（成果主義）、など、大きな変化にさらされると、社員は今後の自分たちの生活等が不安になり、生存チャンネルが反応して生産性が落ちるという結論を招きます。
（４）したがって、改革を行うには、この生存チャンネルに配慮した対応が必要になります。
（５）具体的には、ドラスティックな対応ではなく、しっかりとした説明であったり、再就職のサポートをしたりすることが大切です。
　リストラされずに、残るメンバーも、他の社員に対する待遇を冷静に見ているからです。

【解決策】タレントマーケットプレース

（１）社内の労働市場（タレントマーケットプレース）は、職場で欠員がでたときに、社内に募集をかけて、社内の人材がその仕事に応募できるようにする仕組みのことです。
（２）仕組みとしては、社内用の求人システムです。従業員は自分の求人情報を記載し、欠員の補充したいマネージャーは仕事の内容を記載する。従業員が社内用のネットワークで仕事を見つけて応募したり、マネージャーから従業員にオファーを出したりできます。
（３）雰囲気の悪い部署では、人材の流出が続くことになります。管理職の力量が明確になり、管理職不足の対策が必要になります。
（４）職場の雰囲気に不満を抱く社員は、転職以外の選択肢を手に入れることができ離職率の低下を期待できます。
（５）管理職の育成等の課題をクリアーできれば、よりよい職場の確立ができます。
マネージャーのリーダーシップが他部署の部下を引き抜くことになれば、調整が必要です。しっかりとした社内ルールが必要になります。

【解決策】リスキング

（１）リスクキングは、経営戦略により仕事内容が大きく変化することに応じて、会社が社員に教育を命じることです（私見）。
（２）例えば、会社は倉庫業務を効率化させるために、必要な従業員数を半数に減らし、かつ、IT制御によりさらなる効率化を目指すプロジェクトを立ち上げたとします。
　倉庫業務をしていた現場の作業員に、プログラミング教育をして、プログラマーに育てて、現場を知る従業員に現場を改善するためのプログラムの作成をさせます。
（３）会社が教育を命じます。会社は給与を支払います。会社として、社員のスキルアップを計画的に進めていく仕組みです。

【解決策】「柔軟な働き方」と多様な人材の活用

（１）柔軟な働き方と、企業の子育て支援は、優秀な社員が退職することを防ぐことができます。
（２）柔軟な働き方は、体力に不安を抱えてフル出勤できない、高齢者の雇用にも必要です。
（３）低賃金労働者は、介護や育児の問題を抱えており、労働時間や勤務地の配慮へのニーズが高いといえます。これの雇用に有効です。
（３）柔軟な働き方は、フル出勤を嫌う、フリーランス（専門家人材）の雇用にも役立ちます。
（４）柔軟な勤務体制としては、出勤日数・出勤時間を調整できたり、在宅勤務（リモートワーク）を選択できたり、休みやすい職場作りが必要となってきます。

ハーバードビジネスレビュー２０２４年９月号２４頁