出向と実務（出向元と社員の関係）

出向の法的性質

（１） 出向元との労働契約を残しながら、出向先と労働契約を締結します。
　労働者は出向先との労働契約が残っています。出向期間が終了すれば労働者は出向元に戻ります。
　労働者は出向先で働きますが、出向元での待遇が保障されます。

（２）出向元と出向先との間で出向契約が必要になります。

（３）出向後は、労働者は出向先で出向先の仕事をする。

（４）会社は、業務命令の範囲で出向を命じることができ、社員の個別同意は不要です。

出向元と労働者の関係

（１）出向を命じても、労働条件通知書のまき直しは不要です。

（２）出向を命じるには、「就業規則や労使協定において出向の規定を設ける」もしくは、「労働者の個別同意を得る」、どちらかが必要です。
　現実的は、「就業規則に出向の規定を設ける」ことが多いでしょう。

（３）出向の場合には、出向元の待遇を維持しながら、出向先での業務をしてもらうことになります。

　出向元の待遇を維持する前提にはなりますが、勤務時間、勤務日数、日々の報告、人事評価出について出向先での業務に合わせて変更する必要が有ります。また、これらが円滑に運用できるように、出向元と出向先との間で取り決めが必要です。これが出向契約です。

（４）出向元は、労働者に対し、出向契約で決まった内容を説明する必要があります。

出向命令が違法となるケース

（１）出向の場合には、出向元の待遇を維持するので、労働者にとっては勤務先・業務の変更に近く、基本的には社員の同意は不要です。

（２）しかし、労働契約法１４条は、「出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定、その他を考慮して、権利濫用に当たる場合にいは、命令は違法・無効となる」と規定しています。

（３）判例としては、「一貫してデスクワークの仕事をしてきた労働者について、希望退職募集への応募の勧奨を断った段階で、子会社に出向させて単純作業に従事させた場合は、当該出向は、退職勧奨を断った労働者が自主退職することを期待して行われたものであり、業務上の必要性がなく、また、人選の合理性も認めることもできず、権利の濫用に当たり無効となる場合がある」とする裁判例があります。（東京地裁 平成25年11月12日判決）

出向先と労働者の関係

（１）出向によって、出向先と労働者の間で新たに雇用契約を締結する必要が出てきます。

　法律上は、出向先は、労働者に対し労働条件を明示する義務があります（労働基準法１５条）。

（２）実務的には、出向元が、自分の社員である労働者に、出向の内容（出向先での具体的な労働条件）を説明することが必要です。したがって、出向元が出向先に変わって、出向先名義の労働条件通知書を交付することになるでしょう。

出向の終了

（１）出向期間が終了すれば、出向は終了となります。

（２）出向した社員が、長期間休職する場合に、出向を終了させるかどうかは、出向契約の内容によります。

　育児、介護等で休職する場合には、現場での復職を前提とする（育児・介護を不利益に扱わない）とする法の趣旨からは出向の終了事由にしない方がよいでしょう。

　私傷病求職の場合には、「労務提供のメリットを引き受けた出向先が、これらの負担も引き受けるべき」という考え方と、「出向の目的を遂行できなくなったのであるから、出向も終了させるべき」という考え方もあるでしょう。

（３）解雇事由が生じた場合には、出向元が解雇事由を判断して解雇していくことなります。

　（出向先と労働者の雇用契約は、出向元との雇用契約が成立することが前提となっています。）

人事評価、昇給、退職金

（１）主には、出向元と労働者の問題ですが、以下を決めておかなければなりません。

（２）出向期間の中の、出向先での人事評価をどうやって反映させるか。

（３）出向期間中の昇給を認めるか。

（４）退職金の算定において、出向期間中の期間をどのように取り扱うか。

出向規定

（１）出向元としては、就業規則の一部として、出向規定を規定しておいた方がよいでしょう。

（２）以下は、下記の資料から引用したものです。

　https://www.mhlw.go.jp/content/000739527.pdf

　https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/jigyounushi/page06_00001.html