解雇の種類

解雇の書類

（１）解雇にもいくつか種類があります。
（２）要件と効果にも差がありますので、慎重に選びます。

普通解雇

（１）普通解雇をするには合理的理由が必要です（労働契約法１６条）。
（２）就業規則がなくても、普通解雇できます。
　就業規則を作った場合には、「解雇事由は就業規則の事由に限られる」という説と、「解雇事由は就業規則の事由に限られない。」という説があります。しかし、就業規則を作るさいには「その他、解雇する正当な事由があるとき」とのような記載がされることが多く（解雇事由が広く記載される）ので、結論に差が出ることはほとんどありません。
（３）普通解雇の解雇事由は、解雇当時判明していた事実以外の事実を後日追加して主張することが許されます。
（４）普通解雇をする場合には、雇用保険系の助成金に影響がある場合があります。
　会社（会社の顧問社労士）に確認する必要があります。
（５）就業規則にて、「懲戒解雇の場合には退職金を支払わない。」しかし、「普通解雇の場合には支払う。」と規定されていることがあります。つまり、普通解雇を選択すると、退職金を支払わなければならないことがあります。

懲戒解雇

（１）懲戒解雇をするには合理性が必要です（労働契約法１５条）。一般論としては、普通解雇よりも、厳しい要件が必要であるといされています。
（２）懲戒解雇するには、就業規則の定めが必要です。
（３）懲戒解雇の解雇事由は、解雇当時判明していた事実以外の事実を後日追加して主張することができません。
　解雇理由書に記載している解雇事由、解雇理由証明書に記載されている解雇事由以外の事情を、裁判で主張することはできません
（４）懲戒解雇をする際に、就業規則にて「弁明の機会を付与する」等の手続きが定まっている場合には、その手続を経たことが必要となります。
（５）懲戒解雇の場合、就業規則上は「退職金は支払わない。」となっていることが多いです。
（６）懲戒解雇の場合、雇用保険系の助成金に影響がないことが多いです。
　会社（会社の顧問社労士）に確認する必要があります。

参考
　山口幸雄ほか(編)「労働事件審理ノート第3版」１４頁以下
　佐々木宗啓ほか（編）「類型別　労働関係訴訟の実務　改訂版　Ⅱ」頁以３８６下

主意的に懲戒解雇、予備的に普通解雇

（１）解雇通知書等で、会社が「主意的に懲戒解雇、予備的に普通解雇である。」と明記していれば、懲戒解雇の要件を満たさなかったとしても、普通解雇の要件を満たせば、普通解雇が成立します。

（２）解雇通知書等に懲戒解雇であると明記する場合には、「懲戒解雇が認められない場合には、予備的に普通解雇を主張する。」と明記しましょう。

参考

　佐々木宗啓ほか（編）「類型別　労働関係訴訟の実務　改訂版　Ⅱ」頁以３８６以下。

口頭でも解雇は成立する

　口頭でも、会社の権限のある者が、「会社から一方的に雇用契約を終了させる。」旨の意思を伝えれば、解雇になります。しかし、同僚の立場で同僚に対し「お前を解雇する。」といっても解雇にはなりません。

「普通解雇であるのか、懲戒解雇であるのか。」明記がない場合

（１）「普通解雇であるのか。懲戒解雇であるうのか。」明記がない場合には、会社側が「懲戒解雇である。」と主張しない裁判は普通解雇を前提に判断することになります。

（２）社長が従業員を感情的に解雇するようなケースでは、「普通解雇なのか。懲戒解雇なのか。」明記がないケースが多々あります。

普通解雇を選択しよう

　退職金の問題と、助成金の問題がなければ、会社としては懲戒解雇ではなく、普通解雇の手続を選択しましょう。

諭旨解雇（ゆうしかいこ）

（１） 諭旨解雇（ゆうしかいこ）という言葉もあります。懲戒解雇もできるが、会社の温情でゆるやなか手続きを選ぶことをいいます。
（２）「懲戒解雇すると就業規則上、退職金がでない。そこで、特別に、普通解雇する。」場合があります。法律上は、普通解雇です。
　「懲戒解雇すると就業規則上、退職金がでない。そこで、退職届を出してもらって自己都合退職とする。」場合があります。法律上は、退職勧奨（合意に基づく雇用契約の終了です。
（３）法律上の概念ではないので、その要件効果は、実態にそった内容でなければなりません。
　普通解雇であれば、普通解雇の要件を満たすことが必要です。
　退職勧奨（合意に基づく雇用契約の終了）であれば、当事者の合意が必要です。