転籍の法的性質

転籍の法的性質

（１） 転籍元との雇用契約を解消し、転籍先と労働契約を締結します。
　労働者の個別同意が必要になります。
　転籍元が、人員整理の手法として労働者の痛みを和らげる措置として転籍先を用意することになります。
（２）転籍元と転籍先との間で転籍契約は必ずしも必要ありません。
（３）転籍元が、人員整理の手法として労働者の痛みを和らげる措置として転籍先を用意することになります。
　したがって、転籍先がもとともの約束を反故にするとトラブルになります。したがって、転籍元と転籍先との間で転籍契約を締結する方がよいでしょう。

転籍の実務

（１）年功序列制度のもとで、役職者のポストが不足し、余剰人員が出てくるために転籍先を見つける必要があります。
（２）事業を整理した場合に、その事業で働いていた人員について、転籍先を見つける必要が出てきます。
（３）労働者の個別同意が必要になります。
　例えば、定年後再雇用の労働条件よりも、転籍先の労働条件が良い場合には、転籍を案内することがあります。
　転籍後の労働条件の差を保障して、労働者に転籍を納得してもらうことになります。
（４）社員が転籍に同意しない場合には、その労働者との待遇を個別に相談してきて決めていくことになります。転籍元の会社としてはポストが埋まっていますから、少なくとも職種を変更することになるでしょう。

転籍元の経済的負担

　転籍後の賃金基準や福利厚生は、転籍前の基準より下がることが通常です。通常は、転籍元がこれらの差額を保障します。

転籍先のメリット

（１） 転籍先（身元）がはっきりしており、転籍する人材の質が保障されていいます。
（２）転籍してくる人材も、転籍元の顔もあり、まじめに働くことが期待できます。
（３）他分野の知識を持った人材を確保できます。

転籍における事務負担

（１）労働者の同意が必要であり、個別に説明していく必要があります。
（２）転籍元、転籍先双方にとってメリットができるマッチング先を見つける必要があります。

会社分割と、労働者契約継承法

（１）会社の合併の場合には、労働条件が維持されることが前提となっています。労働条件を変更するには、労働者の個別同意が必要です。

（２）事情譲渡の場合には、労働者は個別同意がなければ、譲渡元会社に帰属することになっています。労働条件・勤務先を変更するには、労働者の個別同意が必要です。

（３）会社分割がされた場合には、労働者契約継承法による手続が用意されています。