Q　休職期間満了時に、「就労可能までに回復していないが、労災なので退職処分（解雇）はできない。」と主張されたら、どうすればよいのか。

休職期間満了による退職

（１）就業規則では、「休職期間に就労可能でなければ、退職となる。」と規定されていることが多い。

　なお、休職期間満了による退職は、法律上は「解雇である。」と言われる。

（２）労災による休業期間中は解雇できない（労働基準法１９条１項）。

（３）休職期間満了時に、「就労可能までに回復していないが、労災なので退職処分（解雇）はできない。」と主張されたら、どうすればよいのか。

労災の申請

（１）労働者が労災の申請を望むのであれば、会社としては、それを止める権利はない。

（２）会社としては、労災の申請について会社としての意見を述べることになる。

（３）トライアルの前提として、従業員の医師が復職可能であると判断していることが必要です。

会社としての基本姿勢

１　労災の認定を待つ

（１）会社としては、労災の判定を待つことが考えられます。

（２）ノーワークノーペイが原則であり、会社も給与を支払う必要はありません。

（３）会社は、在職する社員について社会保険料を支払う必要があります。

２　期間満了で退職させる

（１）そもそも、会社側で、従業員の傷病が労災が原因だと認めることは難しい。

　そうだとすれば、私傷病ととして扱い、「休職期間に就労可能でなければ、退職とする。」ことになります。

（２）　休職期間満了による退職は、法律上は「解雇である。」と言われる。したがって、不当解雇となるか。

　従業員の傷病について、会社に安全配慮義務違反が認められる場合を除いて、ノーワークノーペイが原則であり、会社も給与を支払う必要はありません。

　したがって、不当解雇となるとしても、会社に賃金支払い義務が発生するのは就労可能日となった日からとなります。

（３）休職期間満了時に、「就労可能までに回復していないが、労災なので退職処分（解雇）はできない。」と主張されたとしても、私傷病ととして扱い、「休職期間に就労可能でなければ、退職とする。」ことが多いです。

参考　　

　ビジネスガイド２０２６年２月号１０８頁以下

　ビジネスガイド２０２６年２月号１１３頁以下