Q　問題社員の対応として、面談する場合に、しっかりとした準備は必要ですか。

問題社員の自己退職

（１）問題社員のパフォーマンスが改善することはまれです。

（２）問題社員に対し、定期的に面談して、その評価をフィードバックすれば、その社員が退職して解決することはよくあります。

（３）問題社員にとって、会社からの低い評価を聞かされるのはつらいことです。

　毎週１回での面談をすれば、社員が自ら退職することはよくあります。

会社としての評価を率直にそのまま伝える

（１）問題社員対応では、定期的に積極的に面談する機会を設けるが大切です。

（２）次に、当該社員に会社としての評価を率直にそのまま伝えることが大切です。

（３）多少、乱暴な言葉を使っても、それだけで問題になることはありません。

　しかっりとした準備ができなくても、面談しないよりは面談する方がよいでしょう。

感情的な発言をしても、問題は大きくない

（１）指導する際に感情的になったり、社員の人格を否定する発言をしたりしてしまうこともあるかもしれません。
　しかし、だからといって、放置するとますます問題が大きくなります。

（２）社員の人格を否定する発言をしたとしても、直ちに会社が賠償義務を負うことはありません。民事上の責任を負うのは、①その行為が違法であり、かつ、②相手に損害が生じた場合です。
　上司のパワハラが原因で、社員が精神疾患を患うような極端なケースは別にしてか、感情的な発言だけで責任が生じることはありません。

（３）もっとも、感情的になって、相手の人格を否定するような発言をした場合には、そのことは謝罪するのが大人のマナーとなります。

言ってはいけない言葉

（１）「明日から来なくて良い。」「首にする。」等の発言は絶対に言ってはなりません。

（２）退職勧奨は解雇ではありません。「自宅待機」や「解雇」と誤解される発言はしてはなりません。

（３）自宅待機を命じた場合には、会社には賃金の支払い義務が発生します。解雇を正当化する事情がないのに、解雇をしても無効です。会社には賃金の支払い義務があります。