解雇の手続

解雇事由の発覚

　会社の立場で解雇手続をする場合には、以下のように対応します。

退職勧奨

（１）解雇には、合理的理由が必要です。裁判所が合理的理由を認めないと、解雇が無効になってしまいます。
（２）解雇事由が存在するとしても、退職勧奨で進めるのが一般的です。

解雇の手続

　解雇の場合には以下の手続を経ます。

１　解雇通知書

（１）解雇をどの時点でしたのか問題になります。
　したがって、日付について記録が残る形で解雇することが必要です。
　例えば、従業員が「解雇の言い渡しを受けていない。」と主張すると、その期間は自宅待機期間となって賃金の支払い義務が発生してしまいます。
　内容証明で送る。メールでも送る等の方法で記録を残します。
（２）解雇理由と解雇の種類を記載します。

２　解雇理由証明書

（１）社員は、解雇理由証明書の交付を請求できます（労働基準法第２２条２項）。
（２）解雇理由を説明すればよいだけので、解雇通知書で理由を説明しておけば足ります。
（３）懲戒解雇の解雇事由は、解雇当時判明していた事実以外の事実を後日追加して主張することができません。
　したがって、懲戒解雇する場合には、慎重に記載することが必要です。

３　解雇予告手当

（１）社員を解雇する場合には、30日前に解雇するか、30日分の賃金（正確には、平均賃金）を支払わなければなりません（労基法19条1項）。以下、解雇予告手当といいます。
原則としては、解雇予告手当を計算してこれを支払う準備をします。
（２）社員が犯罪をしたこと等の特別の事情がある場合には、労働基準監督署を申請して認められ場、その支払義務を免れます。以下、除外認定の手続といいます。
　特段の事情がある場合には、除外認定の手続をします。
（３）解雇予告手当の支払いが遅れても、解雇は無効になりません。除外認定の申請する場合に、認定に時間がかかります。そこで、解雇予告手当をせずに、解雇手続を先行させます。
　後日、除外認定の許可が下りなかった場合には、その時点で解雇予告手当を支払います。

４　退職手続

　その他、いつもと同じように退職手続が必要です。