Q 問題社員との間で、オーダーメードの評価基準表を作る必要性と、その方法を教えて下さい。
2025/11/13 更新
オーダーメードの評価基準表
（１）問題社員が、業務に必要なレベルに達していないことを明確にするためには、求めてられている仕事の内容と、そのレベルを明確にする必要があります。
（２）しかし、会社が求める仕事内容が明確になっていないことの方が多いでしょう。
（３）したがって、具体的な問題を一つ一つ取り上げることで、求められている業務と、そのレベルを明確に必要があります。
評価基準表
| 仕事内容 | 求める水準 | 現況・4問題の原因 | 改善の対応 |
| オーダーメードの靴を作る仕事をしていた。 | 毎月靴を１０足作る。 | ３足しかできなかった | スピードアップする |
問題の発生
（１）社員Bは、期限になって、上司Aに仕事が完成してない、と報告しにきました。
（２）その仕事を完成させるには、上司Aは土日に出勤するしかありません、
（３）社員Bは、土日は旅行にいくので、上司Aに、あとの仕事を任せたいと言い出しました。
指導担当者としての正しい対応
怒りをコントールする。
（１）上司Aは、内心は怒り心頭でした。
（２）心を沈めて、深呼吸をしました。
（３）沈黙が流れました。
事実を確認する。
上司A
「事実を確認させて下さい。」
「●●の書面の提出時期は、〇日で、本日は×です。」
部下B
「はい。」
上司A
「その後、どこが良くなかったのか、一緒に考えましょう。」
上司A
「〇月〇日に仕事を依頼受けた場合に、まず、スケジュール帳に期限を入れましたか。」
部下B
「はい。」
上司A
「次の日までに、作業を開始できましたか。」
部下B
「してません。」
上司A
「々に取り掛からないと、全体的なスケジュールが見えないですよね。」
部下B
「はい。」
「なぜ」と問わない。
（１）以下は、よくない例です。
（２）社員になぜ、こうなったかを聞いても、正しく理解はできていません。
上司A
「なぜ、こうなったのですか。」
※ 社員に、原因を聞いていることがミスリードです。
部下B
「●●と言われたので、△△提出しなくてもよいと思っていました。これが原因です。」
※ 人間誰しも自分の責任は否定したくなるものです。「本来、どうすればよいのか。」を正確に理解していないからミスを起こしたのです。その者に説明を求めてれば、当然、不適切な回答が出てきます。
その後の上司と部下のやり取り
上司は、部下に対し「そのような誤解を生じる状況ではなかった。」「言い訳をするな。」と説教が始まってしまいました。
ルールを考える。
上司として上司として、あるべきルールが分かっていれば、ルールについての確認をします。
上司A
「次の日までに、作業を開始できましたか。」
部下B
「してません。」
上司A
「早々に取り掛かって、全体的なスケジュールを見えるかして予定を立てる必要がありますよね。」
部下B
「はい。」
上司A
「書類の作成については、依頼を受けて３日以内に作成する。それ以上かかる場合には、上司に相談するのがルールです。これが守れていましたか。」
部下B
「できていません。」
| このように社内ルールであったり、指導担当者の仕事のコツだったりをルールとして明記していく。 |
指導担当者としての正しい対応（ルールが分からないとき）
（１））会社に、これを防ぐのに相当するルールがなかったときには、ルールを考える必要があります。
上司A
「どうすればよかったのか、知りたいので、もう少し事実を確認したいです。」
（省略）
上司A
「時間をもらってありがとうございます。」
「再発防止には、ルール設定をするのが１番です。聞いた話を参考に、私の方でルールを考えたいと思います。」
オーダーメードの評価基準表
（１）以上の方法で、具体的な問題を一つ一つ取り上げることで、求められている業務と、そのレベルを明確にしていきましょう。
（２）エクセルを使って、一つ一つ追加していくイメージです。
（３）毎週、これを印刷してサインをもらいましょう。
問題社員の言い訳分は否定せず、その前提で、目標を再設定する
１ 言い訳を聞いて目標を再設定する
上司
「なるほど。なるほど、そのように誤解したんだね。そうすると、目標設定については、〇〇と直しましょう。」
という形で訂正をしましょう。
２ 目標設定を改善した理由を記載する
（１）目標設定を改善したとには、その改善した理由も記載するとよいでしょう。
（２）以下のように記載を残しましょう。
備考
〇月〇日、〇〇さんから、「〇〇」という指摘があり、※３の評価項目を訂正しました。
毎回、評価基準表を印刷して、手渡す
（１）毎回、問題社員に対し評価基準表を印刷して署名してもらいましょう。
（２）これをコピーを問題社員に渡しましょう。
（３）問題社員の言い分や、実際の評価が分かる資料を作りましょう。
