予防法務
目次
企業文化と理想的な企業
企業文化
SDGsと人権
増員（雇用）、外注（下請、アウトソーシング）、人材派遣、フリーランスの活用
増員（雇用）
取引先業者と下請保護法
フリーランスの活用と法令
ダイバーシティー（多様な人材の活用と自由な働き方）
多様な人材の活用と自由な働き方
女性の活躍と育児休業
- 【女性活躍推進法】一般事業主行動計画
- 【女性活躍推進法】男女の賃金格差の開示義務
- 【女性活躍推進法】女性の活躍に関する公開情報の拡大
- 【多様性と業績の関係】ダイバーシティーの推進は業績を向上させない
- 【多様性と業績の関係】女性の活躍の推進策と副作用（間違った施策）
- 【女性が対等に働ける企業】多数派と、少数派の相互理解）
- 【女性が対等に働ける企業】心理的安全性
- 【女性が対等に働ける企業】データ経営
- 【女性が対等に働ける企業】根回しの禁止
- 【社員を守る】ハードワークをやめよう
- 子育て支援と自由な働き方
- キャリアダウン制度
- 判例（育児休業が終わって復職した女性に対し、休職前の仕事や給与に戻れるように配慮する義務を怠れば育介法の趣旨に反し違法となる。）
- 判例（妊娠中の女性に対する不利益な取り扱いは、原則として違法となる。）
- Q 少数者集団の意見を取締役会に反映させるにはどうしたらよいですか。
- Q 会議（議論）において意見の多様性（ダイバーシティー）を確保するにはどうしたらよいのか。
低賃金労働者の雇用と戦略
障害者の雇用、障害者への配慮
高齢者の雇用
LGBTQの対応
- LGBTQとは何か。
- ＬＧＢＴＱと会社の対応
- ＬＧＢＴＱに対する差別の禁止
- 同性パートナーシップ制度
- 同性パートナーシップ制度と手当
- 経産省トイレ事件（最判令和５年７月１１日）
- 最判令和５年１０月２５日（性同一性障害の人が戸籍上の性別を変更するには生殖能力をなくす手術を受ける必要があるとの要件は、憲法１３条に反する。）
- 最判令和６年３月２６日（犯罪被害者等給付金の請求について、同性の者であっても、事実上の婚姻関係があったもとして、犯罪被害者等給付金の請求ができる。）
- 令和６年３月１４日札幌高判（同性間の婚姻を認めない民法及び戸籍法の婚姻に関する規定は、憲法２４条、憲法１４条に違反する。）
- Q 少数者集団の意見を取締役会に反映させるにはどうしたらよいですか。
組織の設計
M&A
イノベーション
従業員エンゲージメント
労働保険と社会保険
コンプライヤスの強化
暴力団排除条項
通勤手当と車両管理
外国人の雇用
ステマの規制
秘密保持と競業禁止
情報の持ち出し・転職者の情報の持込み
不正競争防止法
個人情報データベース等不正提供等罪
副業、兼業
クレーマー対応（カスハラ対策）
会社法
役員報酬
役員の立場
株主総会の適法な開催（決議の取り消し）
パラハラ、セクハラ、その他ハラスメントの対策
ハラスメントの定義
従業員同士の不仲
会社の相談窓口
ハラスメントの調査（相談窓口の心得）
- Q 部下からハラスメントの相談を受けたのですか、会社の相談相談窓口に相談することを迷うケースはどうすればよいですか。
- Q ハラスメントの申告があったが、本人の被害妄想であることが明らかな場合に、どのように本人にフィードバックすべきか。
- Q ハラスメントの申告があったが、本人の被害妄想であることが明らかな場合に、どのように調査を終了すべきか。
- Q ハラスメントの調査について全体的な流れを教えてく下さい。
- Q ハラスメント調査にあたって、相談者によりそうためには、どんな工夫がありえますか。
- Q パワハラ・セクハラの具体的事例と、処分、解決例自事例について教えて下さい。
- Q 被害者の怒りが収まらない場合に、会社はどこまで介入するべきか。
- Q 申告された被害事実を認定できなかった場合に、ハラスメントの申告者にどのように説明すべきか。どんな工夫が可能か。
- Q ハラスメントの調査のヒアリングについて、どんなコツがありますか。
- Q ハラスメントの調査をするにあたって、相談者にどんな説明をすべきですか。
- Q ハラスメントの調査をするにあたって、加害者にどのような説明をすべきですか。
- Q ハラスメントの申告者が健康を害している場合にどのようなことを注意すべきですか。
- Q 従業員同士の不仲を解決する方法を教えて下さい。 （本音をぶつける仲裁方法①）
- Q 従業員同士の不仲を解決する方法を教えて下さい。 （本音をぶつける仲裁方法②）
- セクハラの加害者に対する処分を被害者に説明することが望ましいと述べた判例
- Q ハラスメント調査をするには、相談者からの申告があったことを加害者に告げる必要がある場合に、相談者にどのようなことを説明すべきでしょうか。
- Q ハラスメント調査をするために、職場の社員からヒアリングする必要があります。その社員が調査があったことを漏らすと職場が混乱します。ヒアリング調査をする前に、調査（ヒアリングを受けたこと）を秘密にしてほしい、どのように説明すべきでしょうか。
- Q ハラスメント調査をするために、職場の社員からヒアリング調査をしました。調査結果は被害者と加害者の両方に見せることになります。調査結果の理由として、「ヒアリング結果を引用する」ことが予想されることを、ヒアリングの協力者にどのように説明すべきか。
- 判例（パワハラをした加害者だけでなく、パワハラの相談を受けていた上司の安全配慮義務違反を認めた事案）
- 他人の悩みを聞くことと、そのストレス対策
- 従業員の精神疾患と休職
会社が行うべき研修
身を守る手段
企業の経営
経営者の交代、CEOの育成
取締役会の運営
株主との対話
不正防止と公益通報窓口
公益通報者保護法
（不正防止を目指す）社内文化
不正防止策
マイナンバー制度
個人情報保護法
