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組織開発

【組織の改革】組織開発と生存チャンネル

2023/11/07 更新

生存チャンネル

(1)人は、不安や脅威を難じると、自己防衛に多くのエネルギーを割かれてしまい、士気が下がり、生産性が落ち、目の前の課題に目が向きにくくなります(生存チャンネル)。
(2)例えば、「やったことがないことはしなくない。」「何となく不安になる。」という心理のことを現状維持バイアスともいいます。

M&A、リストラ、改革、成果主義

(1)M&A、リストラ、改革、成果主義など、大きな変化にさらされると、社員は今後の自分たちの生活等が不安になり、生存チャンネルが反応して生産性が落ちるという結論を招きます。
(2)したがって、改革を行うには、この生存チャンネルに配慮した対応が必要になります。

1 生存チャンネルを加熱させない形で、改革を行う理由を説明する。

(1) ストーリーや感情で、改革の必要性を説明する。
(2) なぜ、改革が必要なのか、この改革によりどのようなチャンスをつかめるのか、どうしていまが裁量のタイミングなのか。当社が改革を成し遂げれる根拠を説明します。
(3)改革が上手く行った場合、どんなことが可能になるのかを説明します。改革の必要性(危機感)を強調するのではなく、チャンスに重点を置きます。
(4)野心的ではあるが、現実離れしていない将来像をしっかりと説明する必要があります。

参考
 ジョン・P・コッター その他「CHANGE 組織はなぜ変われないのか 」 77頁、81頁、99頁、125頁~128頁

2 社員の恐怖や不安に真摯に対応する。

(1)改革について社員が不安に思っていることをヒアリングし、会社として真摯に対応することが必要です。
(2)改革について透明性を高めて、(不安を持つ)社員一人一人と話し合っていくことが必要です。

参考

 ジョン・P・コッター その他「CHANGE 組織はなぜ変われないのか 」 108頁~114頁

3 プロジェクトチームに自由にやらせる(主体性を認める)。

(1)経営陣は、プロジェクトチームの自主性を尊重して、チームに詳しい報告を求めません。
(2)経営陣は、挑戦的かつ具体的な目標を設定しますが、その実施についてはプロジェクトチームに一任します。

4 プロジェクトチームは、広く募集する。

(1) 経営陣は、自発的に動けると信じるコアメンバーを選びます。しかし、その他のメンバーは任意での参加とさせます。
(2) プロジェクトチームが主体となって、任意でのメンバーを募集する形で参加者を増やす方式をとります。

参考
 ジョン・P・コッター その他「CHANGE 組織はなぜ変われないのか 」 50頁~54頁

5 小さな成功の共有と、参加者を増やしていく

(1)大勢の社員にプロジェクトに関わってもらえるように動きます。
(2)改革に懐疑的なメンバーを巻き込むには、早い段階で小さくても結果を出し、その結果を他の社員と共有していく仕組みが必要です。

参考
 ジョン・P・コッター その他「CHANGE 組織はなぜ変われないのか 」 130頁

6 改革(新しい動き)を守って企業文化を変える。

(1)社員教育、評価システムを変えても、企業文化は変わりません。

(2)新しい動きのみが企業文化を変えます。新しい行動の一つ一つをサポートします。行動が習慣に、そして、企業文化に変わるように支援を行います。
(2)「新しい動き」を守るために、社員教育、評価基準を変更します。

参考
 ジョン・P・コッター その他「CHANGE 組織はなぜ変われないのか 」 144頁

参考

 ジョン・P・コッター その他「CHANGE 組織はなぜ変われないのか 」

 生存チャンネルという観点から、あるべき組織改革を説明しています。

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