（従業員の立場で）休職の申し出
2023/05/02 更新
休職の申し出
（１） 従業員が怪我（病気）をして、会社に出社できなくなった場合には、医師の診断書を出して休職します。
（２） 近年は、精神疾患を理由とする休職も多くなりました。
労災と私傷病
（１） 業務上の怪我（業務による病気）が原因で、休職する場合には労災の申請をします。これに対して、仕事と無関係な怪我、病気（私傷病）をした場合には健康保険での傷病手当の手続き等をすることになります。
（２） 特に、精神疾患では、労災なのか、私傷病なのかは不明です。会社としては「労災である」ことを争ってくることが予想されます。労災を理由に休業補償を請求してもその結果が出るのには1年程度時間がかかることもあります。
（３） 多くの場合には、仕事と無関係な怪我、病気（私傷病）として健康保険を使って病院代を支払い、傷病手当の手続をして休業損害部分の支給を受けます。
（４） 健康保険を使うと治療費の自己負担が発生しますが、労災であると申請すると申請した時から治療費の支払が免除されます。実務的には、「様式5号の手続」と呼んだりします。
「様式5号の手続」を使うメリットは、労災かどうかの最終結果が出る前から、直ちに、治療費の支払いを免れることになります。デメリットは、労基が会社に労災であったか調査をすることになるので、会社と対立関係になってしまうことです。
支払った治療代については、後日、損害賠償請求が可能です。例えば、労基に労災かどうかの調査をしてほしいと考えるような事情がない場合には、「様式5号の手続」は不要です。
病院代
（１）従業員には通院してもらうことになります。
（２）例えば、労基に労災かどうかの調査をしてほしいと考えるような事情がない場合には、健康保険を使って通院するように、従業員を通じて病院に説明してもらうことにあります。
傷病手当
（１） 給与の締め日後に、何日間欠勤したか決まります。
（２）毎月、給与締め日後に、傷病手当の手続をすることなります。
（３）傷病手当の手続には会社の協力が必要です。会社に連絡して、どのような手順で傷病手当の手続きをするのか交渉します。
診断書の提出
（１）診断書を提出して、欠勤に正当理由があることを証明しなければなりません。仮に欠勤理由を説明しなければ無断欠勤となります。
（２）診断書を提出するとともに、退職の意思がないことを説明しておきましょう。
休職期間、就業規則の開示
（１）会社に対して、休職期間、（これを記載した）就業規則の開示を求めましょう。
（２）休職期間までに復職できなければ、自然退職になります。したがって、休職期間の満了日は会社と交渉して確認しておく必要があります。
（３）なお、労災によって休業している従業員については、休業中とその後30日間は、解雇が原則として禁止されています（労基法第19条1項）。労災の時間で、会社が自然退職を主張してくる場合には、「「解雇」を争うことになります。なお、自然退職は法律上は「解雇」です。
有給休暇
（１） 長期間出勤しないことになるので、会社との間で有給休暇の残日数を確認します。
（２） 有給休暇の期間は、法律上の「欠勤」ではありません。有給休暇の権利主張をすると、その分、休職期間の満了日が後ろにずれます。
（３） 私見ですが、有給休暇の残日数がある場合にはこれを全て消化（利用）した方がよいでしょう。その方が有給休暇の満了日が明確になります。また、復職してから有休休暇を消化（利用）しようとしても会社が復職を認めないケースもあるからです。使える権利は先に使いましょう。
（４） また、傷病手当の場合、最初の3日間は休んでも支給されません（待機期間）。したがって、その最初の3日間は有給休暇を使った方がよいでしょう。なお、労災の通勤災害も同じです。
最終出勤日と休んだ経緯
（１） 従業員がいつから休んでいるのかを確認しましょう。この日が、休職期間をカウントする基準日になるからです。
（２）復職を争うケースでは、1年後に、休み始めた日やその経緯が争いになってしまいます。記録を残すという意味でも、最終出勤日と休んだ経緯を記載しましょう。
損害賠償請求
（１）業務上の怪我（業務による病気）の場合には、会社に対し安全配慮義務違反もしくは、他の社員の不法行為を原因とする使用者責任の追及等等が考えられます。
（２）しかし、これらは基本的には治療終わらないと請求できません。交通事故と同じく治療が終わらないと、損害額が確定しないからです。
通知書
以上を考慮して、下記のような通知書を送ることになります。
書式（通知書のサンプル）
https://yuhigaoka-law.com/wp-content/uploads/2023/01/3603fc167b0795c99b83183e4c0397fb.docx
